北京OA信息化对人力资源管理的内在要求分析

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      人力资源的管理是知识管理的一部分。由于知识管理的内涵和特征，对人力资源管理同样提出了新要求。具体来说，这些要求可分为如下几点：
1、 必须把人力资源看作是人力资源资本
       人力资源资本，是美国经济学家舒尔茨在他的著名著作《人力资本论》中提出的。即把人的生产能力的形成机制提高到与物质资本等同的地位，提倡人所拥有的各种生产知识与技能存量总和，就是人自身的资本。人的劳动生产能力，不在于数量，而在于质量。人口素质低下，是不可能对经济活动提供有效供给的。因此，人力资源管理，要着重提高人口的素质，把人力资源定位为资本。
2、 人力资源管理必须实施战略性管理
       随着国际经济一体化速度的加快，在中国加入WTO之后，经济的竞争更加激烈，其中对人才的需求已经成为各个国家摆在头号位置的大事。只有有了人才，才能快速发展。只有有了人才，才能不被世界发展的步伐所落下。美国长期以来，广泛吸纳各方面人才。从二十世纪50年代到70年代，美国从世界各地吸引了近30万的高科技人才。因此，美国的经济发展始终能够站在发达的国家的前列。德国、日本也同样如此。二战后，这两个国家工业物质资本与社会基础设施都遭到严重打击与破坏，但由于其国民的知识素质较高，经济迅速地恢复与发展，跃居西方世界二、三号强国的地位，这说明人才的力量。所以，必须把人力资源开发与管理放在战略性地位考虑。
       对人力资源实施战略性管理，还由于人力资源对经济增长的作用。这主要表现在如下两方面：
       第一， 人力资源是经济增长的决定因素。经济增长是指国民生产总值或国内生产总值在量上的扩张。这包括两个指标，即绝对指标和相对指标。绝对指标指国民生产总值或国内生产总值在绝对量上的增长；相对指标是用增长比率来衡量增长的速度。这两个指标的局限性，是不能准确地反映出每一要素在经济增长中的贡献水平。为此，可以用经济增长模型来研究人力资源对经济增长的决定作用。
经济增长模型一般采用资本、劳动力、技术进步三个要素。根据上面的分析，资本分为物质资本和人力资本。而作为人力资源来看，可以表现为人力资本、劳动力、技术进步等几个方面。这些方面，由于都是围绕着人而产生的，因此可以直接表现为具体的内容，如劳动过程中劳动者的劳动态度、工作质量、创新能力、独立工作能力、动手解决问题能力、自学能力、知识水平等。这些内容，正是劳动者素质问题，可以把这些素质内容归纳为精神素质、文化素质、技能素质三个方面。非常明显，素质越高的劳动者，在经济活动中的贡献率越高。正由于人力资源素质对经济增长有着如此关系，所以知识管理中人力资源的管理就有着首要的意义。
       第二， 人力资源结构是经济发展的决定因素。经济结构优化是一个国家发展的重要因素。而经济结构优化，却又取决于人力资源结构的优化。即人力资源结构能与经济结构保持协调一致和相对平衡，人力资源结构的变化能与经济发展所需的经济结构相适应。人力资源结构和经济结构有着同构的关系，即人力资源结构不佳会导致经济结构不佳；经济结构不佳也会引起人力资源结构不佳。
       对于一个国家来说，经济结构调整的突破口，往往是从人力资源结构的调整开始的。即由政府进行引导，按照价值规律的作用，使具有相关素质的劳动者进入需要加强的部门或行业，以相对较高的收入来引导其他劳动者进入，直至该部门或者行业的人力资源饱和。很明显，这必将使经济结构得到有效的调整。但是，这种调整，必须首先要明确是否有必备的人力资源。如果没有，该调整是无法进行的。这也就说明人力资源对于经济结构调整的重大意义。
3、 人力资源管理必须实行定量化的方法
       知识管理既然是在传统管理上的升华，是对传统管理的发展，那么传统管理中所实施的定量化方法也对知识管理具有同样的效能。知识管理中的人力资源管理，必须进一步发挥这种优势，探求更加科学有效的定量管理方法。