经销商：与员工一起成长

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    一个朋友向我倾诉说，自己在经营上付出的努力很多，包括人力物力财力的巨大支出，但是效果都一般，业绩并没有得到多大的提高，甚至于石沉大海，连个漂儿都没打出来。在笔者看来，出现这样的问题只有一个原因，商贸公司的老板没有及时地关注自身管理，因为，当外部努力起不到作用的时候，一定是因为内部动力不够了。进一步说，内部管理一直是商贸公司的的核心竞争力。

    内部管理的重点是员工管理。所以，我们希望老板能够问一问自己：你对员工的关注有没有做到位？你的员工有没有怨言？你的员工管理制度有没有值得商榷的地方？

    为了便于商贸公司老板了解员工管理的技巧，我们这篇文章换个角度来入手。试着分析一下员工在公司发展中必须要经历的四个阶段，而对于老板来说，所谓员工管理就是说：你要根据员工发展的不同阶段来制定不同的管理策略，消除每个阶段的消极情绪，并帮助员工顺利过渡，并学会在成长中发现人才，提拔人才。

    阶段一：高愿望，低能力

    小李是个刚毕业的大学生，进入这家商贸公司不到一年，这一年时间让小李经历了从新鲜到不适应的过渡，刚入职的时候，小李对公司的环境比较满意，特别兴奋，当然，他对自己的期望也很高。小李曾经给自己定了个目标：用一年时间迅速熟悉业务，和同事搞好关系，在此基础上突出自己的业绩，得到老板的赏识。对小李来说，提不提拔的问题倒没想那么长远，他只是想多表现表现，给老板留一个好印象。于是在内部例会上，小李积极发言，并对公司的一些管理方式和流程提出看法，由于履历尚浅，很多建议难免幼稚。另外，小李跑业务非常积极，给了老业务员很大的压力，他向老业务员请教问题的时候，很多人都有所保留，甚至不告诉他。一年时间下来，小李的人际关系并没有维持好，虽然辛苦，但是业绩也没有太大起色，小李开始焦虑了。

    应对策略：培训+激励

    对于老板来说，小李这样的员工是非常值得培养和重用。而小李遇到的问题也是几乎所有商贸公司新员工都遇到的问题：有干劲，但是不知道怎么干；想表现，但又总是惹恼老员工；工作努力，但总是得不到肯定。由于入职伊始的期望值过高，因此现实的问题也很容易挫伤他们的积极性。

    在这个阶段老板首先要学会保护新员工的积极性，这些品质是任何东西换不回来的；其次，要形成系统的培训机制，让新员工能够有目的去学习，同时，这个培训机制可以源源不断培养人才，回炉改造老员工；最后，公司要有成熟的激励和奖励机制，这个机制不光对新员工有用，对老员工来说也是必不可少的。

    关于培训机制，笔者觉得有必要为商贸公司提以下几点建议：1、要有专门的人力资源部门负责，哪怕这个部门只有一两个人，也要单独设立部门，避免权力交叉；2、培训师最好从内部选拔，这样减少了员工的认可问题，同时，培训起来也不至于脱离实际、空谈；3、培训师不是来培训业务技巧的，这一点要强调。所以选拔培训师，不是看谁的业务做的好，而是看思想深度和口才。培训师的主要培训内容是关于职业规划，个人激励，以及团队打造，换句话说，培训机制是为了让团队保持高昂的斗志；4、不妨将一些老员工回炉培训，让他们和新员工一起上课，这样不仅可以增进新老员工的交流，同时，可以给老员工带来新的刺激，新老员工互相促进。

    关于激励制度，笔者同样有几点建议：1、鼓励员工发挥创造力和积极性。这里面就包括新员工的建议和大胆想法，这些行为不应扼杀，而且要给予一定方式的奖励，如口头、积分、小奖品等；2、奖励员工潜在贡献。这里面尤其要奖励那些对新员工关心帮助、业务技巧传授的老员工，在团队配合方面做的出色的员工。该奖励可以兑现为奖金，或者积分，作为提升的考核标准。

    阶段二：低愿望，低能力