酒店粗放式管理诟病实录
相比曾经酒店业风声水起的时代,如今中国的酒店服务业早已度过了大红大紫大把抓的时代,其管理开始精细化的路子已经渐渐明朗,对于人才的重视已经被很多的酒店经营者所关注:高薪聘请职业经理人,管理中层、营销大师、大厨等等。
本文列出粗放式的酒店管理方式,所造成的管理诟病与直接经济损失。以示警醒。
1.月薪上万留不住人才
案例
成都某准三星级酒店。为了提高经营管理能力,该酒店高薪聘请了高层管理人员任职。如总经理10000元/月,餐饮总监月薪8000元/月,厨师长6000元/月,就连部门经理也在4000元/月左右。这样高的待遇,在成都同类型的酒店屈指可数。
一次,厨师长根据实际的工作需要,向总经理提出申请招聘一名洗碗工经同意时,老板得知此事,直接勉掉。再如厨房临时水果不够用,也必须请老板签字批准才可。久而久之,管理人员形成一种习惯,凡事少过问,大家的工作积极性不高,没有主动意识。
随后,面对被老板架空的职能,职业经理人们纷纷弃高薪而去,寻找自己的用武之地。
【点评】
唯一值得肯定的是,这个老板工作得很累,很辛苦。从案例中看,这个老板虽然把人请来了,但任何事情还是按照自己的方法、自己的思路去做。花高薪请来的职业管理人,没事就闲着。
三个月以后,职业经理人们发现跟着这样的老板做不出任何成绩,许多好的方案和管理计划,都得不到实施,甚至职权范围内的,也无法施展拳脚。
当初,他高薪聘请职业经理人的目的和动机就是利用他们先进的管理经验,发挥他们的聪明才智,帮忙打理酒店。最后,钱也花了,人也得罪了,酒店的管理还是老样子,凡事“亲历亲为”,采购、经营、后勤一团乱麻。
作为酒店经营者,应该放开思路,设以权限,给管理层人员以发挥的空间,能够看到不同的管理手法所带来的不一样的效果,包括经济收益。
2.频繁更换管理层、厨师
案例
成都某酒店。该酒店地处黄金地段,开业四年来,相继换掉了30个厨师长,10个总经理,平均一个半月换一个厨师长,不到五个月换一位老总,这些被换掉的厨师长、总经理都曾经是酒店老总高薪挖过来的,多数都来自成都大型成功餐饮企业或者知名酒店。如此频繁更换的结果是酒店年年亏损。
【点评】
造成这种局面,是因为众多的总经理、厨师长无能?当然不是,该酒店老板当初把他们高薪挖过来的时候,肯定已经调研过他们的实力。再者,成批的都被换掉,如果老板依然感觉不满意,这说明什么?说明这位老板该自我反省:找自己的问题,想想是用人的方法问题或者心态问题,是经营思路问题,还是管理模式问题等等。
酒店在管理上面行使的事项随着不同经理的更换,也经常陷入一种制度执行刚开始就被下一位管理层重新更改,劳神费力,员工也怨声载道。
企业年年亏损,不是因为没有人才,而是因为不会用人才。这正应了这样一句话:“现在,餐饮业人才少,培养人才的人更少,发现人才会用人才的人少之又少。”
3.不善于听取管理层意见
案例:
广东某酒楼。一次部门会议上,一位刚上任的部门经理,因不了解老板的脾气,在会上提了一个建议:“酒楼必须建立自己的企业文化,没有企业文化的企业就像失去了灵魂。只有让员工都融入到企业中去,并认同酒楼的管理模式,看到酒楼的前途和希望时,他们才会安心工作。”这位经理的话音未落,老板就凶巴巴地骂开了:“我们是民营企业,不要给我谈什么企业文化,我对这个很反感。我开了几年的店,从来没有搞过什么企业文化,还不是一样挣钱。这家不行,我可以再开一家。你才来几天。”
很多知情的员工讲,这个老板虽然在开店,但总是关了开,开了关。
【点评】
现代企业要有良好的沟通,才能确保员工的认同感和忠诚度,使员工感受到自己就是企业的一员,而不只是依令行事的雇工。
作为老板,一要深入下去,以亲切的态度了解员工的愿望、不满和目标,从而拉近彼此之间的关系;二要注意批评的方式,不仅要确保批评内容正确,且确保批评的方式员工可以接受。批评之后一定要提出解决方法,使员工能够改正,重建自信。
对于员工提出的意见或者建议,只要切实可行的,对建议者要及时肯定,并给予重奖,鼓励大家献计献策。因为新时代的员工更需要得到尊重和认可。
有关研究表明,人最殷切的精神需求是渴望工作上和事业上被公众肯定和尊重,从而获得心理上的成功感和满足感。对员工的尊重,是老板做到“以人为本”的基础和前提。
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