管理大讲堂：绩效管理（二）绩效管理在企业中的实施（AMT管政）

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三、绩效管理在企业中的实施

 绩效管理实施的四大步骤

 绩效管理的运作过程类似于TQM，也主要包括计划、执行、考核和反馈阶段，与戴明的PDCA（计划、执行、检查和行动）循环在本质上是一致的。

• 计划阶段：高层管理根据企业的经营环境和自身情况制定年度目标；确定组织结构和岗位职责；分解各级目标；上下级就目标达成的条件、资源帮助、时候奖惩等达成共识。即所谓的绩效计划制定阶段。
•  执行阶段：整个组织通过这种矩阵式的目标体系形成一个整体，各个目标之间相互连贯，牵一发而动全身。各个人员应该保持随时沟通，确保目标体系的全面完成。执行阶段非常需要全体员工持续不断的沟通。
• 考核阶段：最需要的是客观、公正、无私、坦诚的态度。下级员工首先自我评估，上下级一起审核，确认结果，切忌部门之间、员工之间相互指责，背离绩效管理的宗旨。这个阶段的一个非常基础性的工作就是收集信息、做文档记录。
• 反馈阶段：对上个过程中形成的好的经验进行总结推广，对失误进行冷静分析，引以为戒，为下一个循环做更好的准备。这一阶段主要是为绩效的诊断和提高服务的。

 绩效管理成功实施的“必需品”

 实践中，尽管管理者都承认绩效管理的重要性，但运作起来，绩效管理总难免令人有“鸡肋”之感——员工绩效管理无法体现企业战略目标的价值；考核指标难以量化，结果也不准确、不科学；考核过程犹如走过场，无法引起员工重视；考核结果的应用效果不佳，难以有效激励和约束员工。

 不同的企业，拥有不同的绩效管理的指标体系，因此实施绩效管理的流程也存在很大的差异。但通常来说，企业必须要重视以下几个方面：

 （1）取得最高管理层的认可和支持

绩效管理是企业管理的一个重要改革措施，它是企业战略层面上的事情，因此必须要获得最高管理曾的认可和支持，否则在项目推进的过程中将是寸步难行。如果仅靠HR部门的推行，其力量将是微不足道的，HR部门应该积极地与高层管理人员探讨绩效管理的理论、方法、意义和作用，给高层管理者一个合理的、实行绩效管理的理由。高层管理者在自己理解了绩效管理的价值之后，他就会主动地向下级推行绩效管理的方案。从而自上而下地使得每一个环节都能够推行贯彻下去。

 （2）制定完整的实施计划

在一把手的认同下，HR部门就应该在遵从企业战略的前提下，来牵头制定出完整的绩效管理的实施计划以及控制机制，主要涉及到的内容包括：绩效管理的政策方针，实施流程，角色分配，管理责任，控制机制等。

 （3）广泛的宣传

为了能够让一种新的绩效管理的工具和手段很好地运用到企业内部，显然离不开广泛的宣传。HR部门可以通过公司的海报、内刊、宣传栏、OA系统等媒介手段来进行与绩效管理理念和应用价值的宣传，以强化员工对绩效管理的感性认识，树立企业的绩效观。

 （4）出台企业绩效政策

绩效管理的推行必须要获得相应政策的保障，因此，企业非常有必要出台相应的政策措施。在政策里，可以规定最高层管理者、HR经理以及员工各自的绩效责任，规定绩效管理的方法和流程，规定绩效评估的方法，规定绩效管理结果的运用等，企业可以依据自己的实际情况具体对待。

 四、绩效管理中存在的误区

 从目前国内的企业绩效管理的现状来看，主要存在以下几个常见的误区：

（1）将绩效评价等同于绩效管理

绩效管理是经理和员工持续的双向沟通的一个过程，在这个过程中，经理和员工就绩效目标达成协议，并以此为导向，进行持续的双向沟通，帮助员工不断提高工作绩效，完成工作目标。如果简单地认为绩效评价就是绩效管理，就忽略了绩效沟通，缺乏沟通和共识的绩效管理肯定会在经理和员工之间设置一些障碍，阻碍绩效管理的良性循环，造成员工和经理之间认识的分歧。事实上，绩效评价计划只是绩效管理的一个环节，只是对绩效管理的前期工作的总结和评价，远非绩效管理的全部。

 （2）角色分配上的错误

  企业普遍的一个认识是人力资源管理是人力资源部的事情，绩效管理是人力资源管理的一部分，当然由人力资源部来做，我们的一些总经理只做一些关于实施绩效管理的指示，剩下的工作全部叫给人力资源部。人力资源部对绩效管理的有效实施负有责任，但绝不是完全的责任，人力资源部在绩效管理实施中主要扮演流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨询顾问的角色，但对于绩效管理的推行则与人力资源部无关，人力资源部也做不了这样的工作，根本推行不下去。

 推行的责任在企业的高层，尤其要取得高层的支持和鼓励，离开了高层的努力，人力资源部的一切工作都是白费。高层的努力不是开始的动员那么简单，而是要贯穿整个始终，直到绩效管理的完全实施最高管理层都不能撒手，因为还有绩效管理系统的完善更新进步，这里的每一步都离不开最高管理者的关心支持。

 （3）绩效管理用来控制员工

 公司的目标体系，不是用来控制员工，而是用来激励员工。它是凝聚员工士气和激情的力量！公司的愿景象灯塔一样指导员工的发展方向。让员工因目标而行动，因目标而自信！通过目标体系，使员工认识到，自己的日常工作与公司的远大目标休戚相关，使员工感觉到自己的工作的意义和价值，从而激发员工的成就感和使命感！这种感觉转化为实际行动后，他们往往会更自觉主动的做好自己的本职工作。

未完待续