企业不同发展时期的人力资源管理
商海浮沉，无论是哪个企业，都需要经历四个发展阶段，那就是初创期，成长期，成熟阶段，衰退期。
如下图所示：
不同的发展阶段，其经营策略必然有所不同，相应的其人力资源管理的重点也完全不同，我们时常听到一些企业说，我要学华为的人力资源管理，我要学海尔的人力资源管理，仿佛一些先进企业的人力资源管理就是标杆和典范，一学就能做好本公司的人力资源管理，殊不知，每个企业在不同的发展阶段，在不同的经营环境下，它的人力资源策略也是不同的。笔者根据研究发现，在企业发展的四个阶段，人力资源的侧重点都不是一样的。详细分析如下：
一、初创期的人力资源管理。
初创期的企业特点：生存问题是首要问题。企业要解决的是先存活下来的问题，突出业务的发展，强调的是结果导向，忽视过程。不管黑猫，白猫，抓到老鼠的就是好猫，企业资金少，人员少，组织结构简单，老板起决定作用。
这个阶段的人力资源管理一般：讲究灵活，没有规则。一切以效率和结果为导向。具体如下：
| 人力资源各模块 | 采取的措施侧重点 |
| 组织方面 | 组织结构简单明了，没有复杂的层级 |
| 招聘方面 | 以业务人员，技术人员为主。这是公司的核心人才，业务人员一般以低底薪，高提成为主，技术人员的薪酬水平在中位数左右。其他岗位薪资处于市场低位数。 |
| 培养方面 | 公司不会花大量的时间和精力去培养，一般要求招之即来，来之能战。 |
| 考核方面 | 以结果为导向，奖励那些带来结果的人，对于过程基本忽略。 |
| 薪酬方面 | 强调结果决定了，薪酬偏重于销售，还有核心技术岗位。由于企业刚成立，资金短缺，钱会花在刀刃上，奖励那些为公司创造效益的人。同时会提倡一种风险分担，固定工资少，奖金则根据公司的效益去分配。 |
| 员工关系 | 员工之间的关系比较简单，部基于门之间的协作并不明显，企业文化基本上就是老板文化，企业成功的关键也取决于老板的个人魅力，员工对公司的未来的预判与期望以及能否保留下来的关键也是企业老板的个人魅力以及管理的风格。人员的职责不清晰，老板甚至可能直接指挥到每一个员工，部门之间的分工也比较混乱。 |
二、成长期的人力资源管理。
成长期的企业特点：生存的压力缓解，企业期望能做大做强。除了关注结果外，还关注过程。这个阶段两个问题比较突出。一个是员工利益分配问题，员工在经历了企业的成长之后，觉得企业营业收入增加了，自己付出了努力，对收入的期望值也增加了，如何去分配这些员工的价值成了一个关键的问题。另一个问题是责权利的清晰，由于初创阶段讲究的是结果为导向，因而忽略了各自的职责和分工，而企业壮大了，这个时候人员增加了，组织更复杂了，责权利再不清晰就会明显的降低工作的效率，从而影响整个组织的成长。
这个阶段的人力资源管理一般：强调规范，强调责权利的清晰明了。员工的激励、保留、培养、发展和合理使用成为人力资源管理重点。
| 人力资源各模块 | 采取的措施侧重点 |
| 组织方面 | 重新梳理组织结构，并进行优化。理清各部门的职责，梳理流程和职位体系。 |
| 招聘方面 | 适当的引进一些管理人才。不再是技术和业务为大了，需要有管理人才带来新的血液。 |
| 培养方面 | 开始注意人才的培养，对一些核心技术岗位，管理岗位开始关注并有计划的实施培养。 |
| 考核方面 | 不再是单纯的以结果为导向，还注意过程的管理。 |
| 薪酬方面 | 薪酬水平比初创期有所提高。薪酬结构里固定工资比例有所提高。 |
| 制度建设方面 | 开始着手建立完善的管理制度。 |
| 员工关系方面 | 引导公司员工建立起上下沟通的机制，缓解各种矛盾纠纷，这个阶段最突出的是员工利益之间的竞争，部门职责之间的扯皮现象，HR需要做好这几方面的协调工作。 |
三、成熟期的人力资源管理
这个阶段的企业特点：业务成熟，利润增加，公司发展稳定，组织机构臃肿，人员的协调性差。
这个阶段人力资源管理：协作、创新。具体如下：
| 人力资源各模块 | 采取措施侧重点 |
| 组织方面 | 组织结构的重新设计，流程的再造，公司能力的组合、配置与发展。 |
| 绩效管理方面 | 奖励创新 |
| 薪酬管理方面 | 实施长期激励计划，奖励中高层及核心骨干。 |
| 企业文化方面 | 强调变革的心态，强调危机意识，有意对员工思想造成冲击。 |
四、衰退期的人力资源管理
这个阶段企业的特点：业务开始衰退，逐渐淡出市场，裁员。
这个阶段的人力资源管理：裁员，增效。具体包括：
| 人力资源各模块 | 采取的措施侧重点 |
| 组织方面 | 裁撤一些多余的部门。 |
| 招聘方面 | 不再招聘人员，相反主动裁员； |
| 绩效管理方面 | 回到以结果为导向的层面上来。 |
| 薪酬管理方面 | 薪酬也不再给予市场中高位水平，回到低位水平。 |
| 员工关系方面 | 稳定人心，跟员工进行沟通。 |
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