如何建立关键绩效指标（KPI）体系

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目前，关键业绩指标（Key Performance Indicators）体系建立的难点是缺乏一套系统的框架。KPI不像BSC，BSC有一个框架，即财务、客户、内部运营、学习成长四个维度，而KPI则没有。在这里我们着重介绍KIP体系建立的两种方法：功能分析法（也称为职责分析法，Function Analysis System Technique，简写FAST）和流程分析法（Process Analysis System Technique，简写PAST）。

1、功能分析法

功能分析法，也称为职责分析法，主要是从公司的战略目标开始，通过识别跟关键成功因素相关的部门职责，寻找到跟关键成功因素有逻辑关系的部门职责，由部门职责作进一步的分解到各岗位，然后再提炼KPI的一种方法。功能分析法的原则是：公司和部门之间以及部门和岗位之间（或者上下级）之间必能回答为什么这样做“WHY”和如何去做“HOW”的问题；下一层级的KPI必须是达成上一层级KPI的必要条件，下一层级KPI必须是达成上一层级KPI的充分条件。

功能分析法可以用鱼骨图来分解。所谓鱼骨图，就是通过图形的方式，分析各种特定的问题或状况的可能原因，把它们按逻辑层次表示出来的一种管理工具。在使用鱼骨图工具时，要注意它的本质是一个逻辑关系图，是一个表示因果关系的图形。

运用鱼骨图对KPI进行分解时，要明确几个问题：

1）每个维度的内容；

2）怎样保证这些维度的目标能够实现；

3）每个维度目标实现的关键点是什么；

4）维度目标实现的标准，到这一步可以提炼KPI了。

某公司人力资源部目标-鱼骨图示例

要实现公司人力资源部目标，需要从人才队伍建设、管理规范化、员工能力提升/培训体系建设、企业文化塑造几个维度来体现。话句话来说，人力资源部只有做好人才队伍建设、管理规范化、员工能力提升/培训体系建设、企业文化塑造这几方面的工作了，才算是完成了人力资源部的部门目标。如何衡量人才队伍建设？可以用人力资源规划有效性、核心员工非正常离职率、招聘合格率、招聘计划达成率来衡量人才队伍建设，也就是当我们能够完成人力资源规划有效性、核心员工非正常离职率、招聘合格率、招聘计划达成率等KPI指标，那么就能完成人才队伍建设了。

    2、流程分析法

流程分析法，主要是首先明确公司的战略目标和价值链业务流程，然后通过价值树模型寻找那些能够驱动公司战略目标的关键流程，再分别由战略目标和关键流程推导出相对应的绩效指标，由战略目标和流程推导出来的KPI根据需要有些放在公司层面考核，有些放在部门层面考核。流程绩效通常从时间、数量、质量、成本、风险控制等五个维度来衡量，用这种方法来确定关键流程绩效指标，并用定量或定性的指标确定下来，最后完成KPI指标体系。

1、时间：衡量流程运行的速度；

2、成本：衡量流程执行的成本控制情况，它主要直接驱动财务指标；