如何跨界制定HR战略

       随着全球经济引擎从发达国家转向金砖国家的趋势越发明显，企业发展的不确定性也在日益增强。

       与此同时，新媒体发展日新月异，人际关系、层级关系、企业与社会的距离都发生了翻天覆地的变化;网络时代带来的不仅是新的招聘渠道，社交媒体的发展还在挑战着企业雇主品牌、企业文化和劳动关系的建设。

       2011年另一个让HR们头疼的问题，是CPI不断高涨，人力成本节节攀升，薪酬福利架构、培养机制、绩效管理亟待更新。

       这无疑使企业如何制定HR战略、吸引保留关键人才、提升雇主品牌，以及改善员工关系变得比以往更任何时候都更复杂和多变。这些都给服装ERP软件者带来挑战，也带来创新的机会。

       因此，人力资源工作者能否大胆地“跨界”工作，打破思维壁垒，积极创新，成为HR管理提升业务价值，帮助企业持续成长、的关键。这些，都成为了本次论坛上HR精英们所热议的焦点。

       在当前，企业竞争不只是局限于一个区域、一个国家，而是更多地面临时间、空间的挑战。

       面对多变，如何跨界制定HR战略?

       过去五年，IBM曾经做过三次这样的调研工作。2005年我们的主题是“能力”，2008年的主题是“如何建立高适应力员工队伍”，2010年的主题是“跨界限工作”。

       这项调研，对包含全球61个国家、31个行业的700多位企业首席人力资源官进行了访谈。从中我们得出以下的观察：

       从宏观环境上看，为什么我们要提倡、推动跨界限工作?在过去两年，2008年美国金融危机之后，全球企业，尤其在成熟市场企业，大家非常关心的是如何保持企业的稳定，控制成本，提高效率。通过调研我们看到，未来三年，企业的关注点已由保守的提高运营效率，转移到拓展新兴市常在中国，53%的企业认为关注点和主题是拓展新的市惩新的领域。

       而中国企业的投入是双向的，80%的中国企业计划在本土增加员工，同时30%的企业计划在北美增加员工，14%的企业计划在西欧增加员工。这样一组数字告诉我们：人力资源的跨界战略势在必行——在当前，企业的竞争不只是局限于一个区域、一个国家，而是更多地面临时间、空间的挑战。

       我们制定人力资源战略，一定要考虑如何跨出这种空间的界限，跨出人力资源功能的界限，更多和业务部门一起制定人力资源战略。

       中国企业发展除了全球化的特点，还受到另外一些重要因素的影响。比如：业务的高速增长。过去几年，很多企业的增长速度达到100%，甚至200%，这样的增长速度，对人力资源工作直接影响是什么?还有企业转型、新业务模式下，人力资源的战略应该如何调整?再有消费者习惯的变化、行业重组、国家政策、中国的城市化等等，带来了很多市场的机会，但同时对企业也带来了新的挑战。

       企业该如何应对?IBM通过研究建议企业未来在人力资源领域打造三项能力。第一，培养有创造力的领导者。第二，提高速度和灵活性。第三，发挥团队智慧。

       培养有创造力的领导者

       调研数据显示：全球只有不到1/3的企业，认为他们能够有效培养领导者——大中华区同样普遍存在。

       什么叫创新领导力?所谓创新领导力是由不同的特别素质组成的。面对未来三年的挑战，从全球范围来看，大家对创新领导力素质的理解前三位是：创新、诚信、全球视野。对中国企业来说，排前三位的是：创新、全球视野、可持续发展。做到帮助企业具有可持续发展的战略意识和经营理念以及技能，这反映了中国特殊的国情。

       那么，中国企业在培养创新领导者方面，面临哪些挑战呢?第一，普遍缺乏具有前瞻性的领导人才标准。 第二，中国企业缺乏整合的领导人才管理机制。第三，在很多中国企业目前还没有形成领导发展领导的体系。第四，企业全球化对领导力提出新的挑战。第五，缺乏创新的持续动力。

       针对前面的分析，我们提出如下建议：

       第一，建立未来领导人才标准。第二，将领导力建设纳入到企业的核心管理流程中。第三，培育企业的“领导发展领导”的文化。第四，培养全球化企业领导人才。同时，我们曾建立一套更具包容性的企业文化和机制，吸引海外人才、当地人才加入公司。第五，营造鼓励创新的企业氛围。第六，严格把关领导力投资。

       提高速度和灵活性

       调研发现：为了适应未来市场的变化，全球有超过半数企业都在考虑用不同的用工方式，增加企业灵活度。

       比如说，外包、离岸运作、兼职工作、使用临时工及短期工等。大中华区的企业因为人力成本的问题，在这方面考虑比例明显少一些。但我们应该清楚地看到中国人口红利越来越低，很多企业面临用工荒。

       那么中国企业在提高人力资源响应速度和灵活度方面又面临哪些挑战呢?目前来看包括：第一，缺乏针对战略的未来长期规划。第二，在新的市场上，往往是一把手冲在前面指挥作战，队员不够从其他部门招聘，导致人员质量难以保证。第三，缺少支持实现速度和灵活性的相应管理工具。

       面临这样的困难，中国企业有两个方面尤其需要关注：一个方面，人才供需制度建设;另一方面，建立内部的劳动力市常这在中国企业，目前是普遍缺失的。

       在增加提高人力资源速度和灵活性方面，我们同样有一些系统的建议给大家参考：第一，加强需求预测，系统规划，提高准备度。第二，加快措施，培养自己高端管理人才和技术人才。第三，快速打造适应全球范围的人才队伍。第四，加快对机会的响应，缩短获得能力的时间。

       发挥团队的智慧

       我们看到：在全球只有不到2%的企业认为他们在推动内部协作和知识分享方面做得不错。在中国面临同样的挑战。比如说，一些领导者智慧没有得到充分的分享，高管支持不足等等。拿优秀的企业和表现一般的企业进行对比我们发现：44%的优秀企业非常重视协同和企业内网络的建设，因此我们建议中国企业在未来要加强企业内部知识的分享，快速建立在线的内部网络来支持协同的这样一个能力的实现。

       我们建议：协同工作方式要融入员工平时的工作中去，鼓励项目制，提供一系列协作，帮助管理能力和组织能力的实现;把一些好的想法让大家都知道，鼓励大家进行创新协作。同时建立共享的资产，在各个方面都提供知识库给员工学习。

       总结来说，面临多变的环境，人力资源工作者要想制定跨界战略，就要实现三个能力的打造——第一，培养有创造力领导者，提高速度和灵活性，发挥团队的智慧。

       第二，培养有创造力的员工，鼓励员工领导跨界限、跨功能，通过虚拟环境进行工作;提高速度和灵活性，建立人才库、内部人才市场，增加和外部机构的合作。

       第三，发挥团队智慧，鼓励内部协作机制，奖励好点子和创意。