战略性制造erp系列一：制造erp的历史和未来

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       制造业erp作为管理的一种方法，必然有其的发展历史和未来的发展趋势，作为人力资源的从业者我们必须对其整个发展作一个了解，这样才有利于我们的学习和提高。

       从管理学历史来看，各个管理模块的发展历史不同，最早是生产运作管理、质量管理，然后是市场营销、财务管理，发展最后的是人力资源、物流管理、战略管理。这主要因为整体社会发展和企业形式发展而造成管理重点的转移，从而造成管理模块发展的变化。

       1945-1955由于商品匮乏，企业选拔高层主管主要是设计和生产人员；1955-1965因为由卖方转向买方，企业选拔高层主管所以是营销人员；1965-1975因为合资经营、跨国经营，企业选拔高层主管选拔是财务人员；在1975-1980，由于市场竞争的加剧，人才问题越来越成为各种竞争的关键，企业选拔高层主管的注意力开始转向人力资源主管；1980以来，劳动力供求巨变，导致员工流失率高，所以将制造业erp上升到战略管理层面；

       而制造业erp自身的发展变化也是随着社会发展而逐步演变的：

       1、随着蒸汽机的发明，人类社会步入机器工业时代，企业形式开始从作坊演变为大型工业企业。企业人员发生了质的变化，对人员的管理变得相对重要起来。原有的作坊只是作坊主的监督就可以了，现在一两个人无法应对对员工的监督，开始有了“管工”形式。这就是行政监督管理的前身；

       2、企业不断扩大，开始有了对管工的集中统一管理的需求，就开始了行政监督部门的形成，对各个直线部门管理的监督、对员工行为的监督；同时随着人员数量的增加，人员的档案管理、晋升管理等事务开始出现，所以对人的事务管理也就并到了行政管理部门；

       3、随着人的平等意识的提高，在企业中开始对人的重要性的提升，对于人员的招聘、晋升等工作不再只是老板的一句话，更多的是根据实际情况和规范来进行操作。所以行政职能开始逐步淡化，人事部门开始取代了行政部门，加强了人的事务操作的规范，开始有了招聘、薪资、考勤、人事档案等人事管理专业模块的产生；

       4、由于市场竞争的加剧，人才问题越来越成为各种竞争的关键，西方管理界把人力资源的概念开始真正提升到企业的重要管理当中。他们把人当作一种特殊的资源来看待，认为人是产生价值的最重要的生产要素、是有限的、并且具有别的资源所没有的素质－协调能力、融合能力、判断力、想像力；

       但是仅作为人力资源来说，还是将人当作企业的其中一项资源来看，还没有把人作为掌握企业发展的最关键因素来看待。企业的“企”代表着将“人”拿掉就是“止”－停滞，企业没有人的参与是无法发展的，尤其在现在的知识型企业，这种关系更为明显。所以笔者认为应该全面看人的因素来重新定位人力资源的位置。

       1、作为重要的生产要素要参与企业利润的分配；在企业中关键人员的重要因素往往决定了企业的发展，这时候人员的分配机制、公司的治理结构就将决定这关键人员的去留；

       2、企业的所有权和治理权的分离，增加了公司治理的代理风险；公司高管决定了公司日常经营管理，也就决定了公司的真正发展，这时候如何将高管的命运和企业的长期发展相结合是企业主最需要考虑的问题；

       3、在激励的市场竞争环境中，企业发展越来越重视战略管理，希望通过有效的企业内外部环境的分析，达到企业未来高效的发展。这时候对战略管理要求下的流程优化、组织建设、企业文化塑造都需要人力资源扩展它的能力要求；

       所以以往的人力资源概念，笔者认为开始不适合企业发展的需求。流程优化、组织建设、企业文化建设的任务给了人力资源，人力资源已不再仅对人的具体事务进行研究和管理，更多的是建造一个让人能够主动自发工作的环境的塑造，是公司整体治理结构的建设。基于这样的目的和看法，笔者认为人力资源应该开提升为“组织建设”和“治理结构建设”的位置来。