HR理论之HR经理的“为”和“不为”

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       任何单位的HR经理好像总是处于一个非常尴尬的地位。对于企业可持续发展而言，他们担负着人才的培养、招募的重任。但是对于企业内的员工而言，对他们的印象就是和老板穿连裆裤的，他们不是解雇员工，就是常常弄个所谓的绩效评估让大家来相互批评。而在业务部门需要他们给予人才支持的时候，他们也经常不能按照业务部门的需要来提供合适的人才。

       其实所有这些现象都说明一件事，要成为一名优秀的HR经理是多么地不容易。他们作为支持服务的角色，需要在老板、业务部门、员工、市场等多个方向进行平衡。更重要的是，他们还需要在法律、公平、良善上给予外界最完美的展现。

       BNET的专家博文中，有很多是关于人力资源的专家文章。这里，也把HR经理们在管理上"为"和"不为"进行一个总结，希望给所有的HR经理们以借鉴。

       HR经理的"为"

       1. 如果解雇员工，一定要给出问题的证据，过程要合法，有记录，不要让被解雇者感到惊讶。

       2. 对解雇员工的反应进行预期，对他们的反应要倾听，并对在情感或者金钱上有需要的人提供合适的帮助。但是任何行动都要坚持原则。让离开的人也受到尊重。

       3. 尽量为员工提供他们喜欢的工作，让他们做擅长的工作，以及对组织有价值的事情。

       4. 招聘员工时最重要的是考察候选人的能力和价值观，确保他们是公司最需要的，以及与公司的价值观是吻合的。比如在招聘时，即让员工了解企业的品牌。同时要确保员工提供"真正"的证明资料，以及良好的网络形象。

       5. 将员工的忠诚度和优秀绩效联系起来。表扬和奖励正确的行为，激励员工。

       6. 通过各种手段，比如社会化媒体，尽量和员工保持沟通。

       7. 将培训业务下放，帮助员工学习他们目前最需要的东西。

       8. 针对公司不同业务的发展和运行，调整相应的政策，并使政策可以在要害部门起作用。

       9. 帮助业务部门经理们知人善任，对表现不佳的员工给予解雇，不设立任何豁免员工。

       10. 当需要在管理中破例的时候，会考虑破例的成本、对企业忠诚度的影响，以及是否可能造成示范效应。

       HR经理的"不为"

       1. 不要向别人泄露员工的隐私和秘密，包括解雇信息。

       2. 不要在周五解雇别人，最好放在周一，这样方便他们联系其他工作。

       3. 不要通过长相，凭感觉来招聘员工。要清楚自己招聘的标准，找到具备你需要的强项的人员。另一方面，也不能忽视直觉。

      4. 在面试员工的时候，针对价值观的问题，不要问封闭式的问题。封闭式的问题更多的是考验招聘者的能力。

       5. 面试时不要询问应聘者一些可能涉及法律纠纷的问题。诸如"乙肝带菌"等。

       6. 面试时不要成为面试机器人，或者成为一个人的独白；不要将面试者的不适和害羞当成无能，过早做出无法撤销的重大决定。

       7. 不要雇佣家人和朋友，尤其是小公司的时候。同时也避免选择没有缺点的中庸之人。

       8. 不要认为你可以改变一名员工，这就像想改变豹子身上的斑纹一样难。

       9. 不是雇佣别人的态度，而是雇佣别人的技能，尤其在小公司里。

       10. 不要向应试者推销你的公司，选择是双向的。不要一开始就扭曲员工和雇主的关系。