中原营业员的分佣方式

早年的地产代理，一般规模都不大，不是夫妻档就是兄弟帮，连伙记也不多聘用。即使有用伙记，也不委以太重要的工作，只要他们接接电话，配配锁匙，间中在客多应接不暇时才叫他们去帮手带客睇楼，但议价与签约多由老细亲自出马。除了底薪外，代理公司很少给伙记明确的佣金报酬制度，只在伙记有接触过的客人有成交时，老细才给予伙记一两百元作赏金。当时楼价只一二十万一个单位，赏金约为楼价的百分之十左右。中原刚发展时，我就感到单靠老细去做，公司的发展一定有限，故我一向都毫无保留地把自己在行内学到的东西教予伙记，希望越多的人能掌握生意窍门为我工作越好。但我知道单是搞培训还不足够，还要有合理的佣金制度，才能彻底地调动员工的积极性。

我在构思佣金报酬时，采取了几个主要原则:

【第一，报酬制度要事前清楚公布】员工在工作时已可计算得出，如果这单生意做成了，他会有多少佣金，这样工作才会有动力，不能在做完後，才看老细心情如何，才知有多少打赏。这样员工会觉得自控的程度较高，努力的回报可以事前计算得知，才肯先付出代价。此外，由於老细无权任意操控员工的收入，公司里不会有太强的擦鞋文化，员工有意见也会敢於提出，令公司内部有较自由的意见流通，这样公司才能对转变的环境作出敏捷的反应，可以跟随时代进化。

【第二，我们的佣金制度必须一视同仁】同样为公司做到这麽多的生意，就必须获得一样的报酬。我一向不赞成有部分主管为了罗致人材，不惜高薪挖角，或予以特别优惠的条件。我不是不重视学历与经验，但如果你的学历与经验不能化成公司的生意，对公司有何用处？但只要你的经验与学历可化成公司的生意，公司便会在佣金制度上报答你，无需加你底薪。如果底薪不一样，就会出现两个同事同样促成了一样多的生意，底薪高的一个收入会比另一个多，这会造成不公平现象，没有理由容许在同一样的贡献下，可以出现不一样的报酬。因此，当某些主管要聘用一些特殊的人时，我只许他们用佣金保证方式，而不是用高底薪方式。我可以给他们有一个收入保证，但有佣赚时就得扣数，这样其他同事才感到公平，这是能否一同协作的关键，否则只会自毁长城。在中原这样公平的制度下，最有利没有经验的新人发展。事实证明，新人的爆发力远比旧人强。公司需要有新鲜血液，必须要有保护新血的机制。整天希望向行家挖角，以增强自己实力的主管，必须自我检讨，为什麽不把力量放在培训新人上呢？

【第三，佣金制度必须一贯，不能时不时调整】很多公司一见营业员收入高了，就压低分佣的比例，这样营业员就会做到差不多时就收手，以免做多了公司就调低分佣比例，令自己以後只会加辛而不会加薪。中原现时源用的分佣薪度是在十多年前制定的，当时楼价没现时这麽高，但公司的成本却比现时低，本来理应调整佣金的跳级比例以配合新的经营环境，但我知道佣金比例不能常变，否则不易建立员工的信心，必须待时机成熟时，让它自然地瓜熟蒂落，否则可能得不偿失。第四，应多劳（功劳，非辛劳）多得。营业员为公司赚到某一水平的佣金收入後，分佣率可分级提升。目前中原前线营业员的分佣比率是，为公司赚到的头两万的佣金可分取10%，二万零一至四万分15%，四万零一至七万分20%，七万零一至十五万分25%，十五万零一至三十万分30%，三十万零一或以上分35%，促成的生意越多，分佣的比例越高。其概念是初头一部分收入，公司尚要负担皮费开支，不能分得太多，但一旦公司已有钱赚，就不介意分多点给员工。十多年前，我们刚提出这套分佣方式时，有行家指我们骗人，因为当时一个营业员平均只做两三万生意，分佣比例订得再高员工也没有机会享用。谁知在高分佣比率的吸引下，营业员的表现果真越来越好，结果行家也只好向中原学习。因此，从某种程度来说，地产代理从业员有今天般的收入，令提高质素有客观条件，我也有一分功劳。

发布：2007-04-10 13:49 编辑：泛普软件 · xiaona [打印此页] [关闭]