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绩效改进方法漫谈

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       绩效考评结束了,并非整个绩效管理就结束了,往往这个时候是绩效管理非常关键的时刻,因为绩效究竟做的如何,好与坏?差距在哪里?原因是什么?这个问题弄不清楚,就无法去制定绩效改进方法,也就无法为下次绩效的提高做准备。通常情况下绩效改进需要经过三个步骤,即分析绩效差距、查明产生差距的原因。实施绩效的改进。

       一、分析绩效差距。

       为什么绩效结果会跟原先制定的绩效目标产生差距呢?为什么员工的绩效会出现不足呢?

       那我们就需要通过一些方法找出差距来。一般来说找出绩效差距的方法主要有以下几个:

       1.目标比较法。它是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比,寻找工作绩效差距和不足的方法。比如当月的销售额目标是10万,而你只完成了8万,这2万就是差距。

       2.历史比较法。与历史数据进行比较。比如你上个月的销售额是8万,这个月却只完成了6万,两者一比较,这个差距很明显就出来了。

       3.历年同期比较法。比如去年2月份你的销售额是9万,今年2月份却只有8万,这个差距。说明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人员流失率是8%,今年3月份人员流失率是10%,2%就是这个差距。

       4.横向比较法。公司同部门同职位的人,工作做的如何,你跟他们相比,究竟做的好还是差,差距在哪里?公司业绩最好的销售员,一个月能销售50万,而你只能销售10万,这中间就会发现有40万的差距,还有很大的改进空间。

       5.行业比较法。同样是销售,市场上本行业其他公司的销售员的平均销售额是9万,你却只完成了7万,这个说明你跟市场有差距。

       二、查明产生差距的原因。

       绩效差距产生的原因有很多,根据笔者的市场实践经验,一般有如下几种原因导致绩效差距。

       1.目标设置不合理。目标定的过高或者过低,这些都会导致绩效出现偏差。市场上其他销售员的月销售额是10万元,你却给他定20万元,他能完成吗?

       2.激励不够,员工无驱动力。比如员工超额完成目标了,公司给予的奖励很低,或者根本没有,员工的势气必然受到影响。还有就是员工犯了错误,并没有及时惩罚,这样就无疑于怂恿了员工犯错。

       3.人岗不匹配。每个员工都有其自己的优势与长处,可能某个人在销售岗位能做的很好,而在行政岗位却没有突出的业绩。每个人都有适合自己的岗位,关键在于是否善于发现和挖掘员工的长处。有些员工的绩效不好,并不是他不努力,他每天加班加点,累死累活,但结果就是不好。这个时候得考虑他是否适合这个岗位了。

       4.人员能力欠缺,缺少必要的培训。比如某个岗位,本来工作是要有很规范的操作标准的,但是你没有进行严格的操作培训,导致员工对操作标准不熟练,从而影响了员工的绩效。

       5.公司的组织运转出了问题。当公司许多岗位都出现绩效低下的时候,就得检查一下公司的组织运行情况了。

       公司的组织结构是否合理。官僚机构太多,必定会影响组织决策的效率,从而影响组织的整体绩效。

       公司的流程制度是否合理,流程混乱,甚至缺失某些环节,必定会导致绩效出现一些问题。

       岗位职责是否清晰,是否出现职责目标不明确,岗位相互之间职责重叠,多任务少责任的现象。

       公司的部门之间的配合机制如何,部门内部员工之间的配合度如何?这些都会影响绩效。

       三、实施绩效的改进。

       1.制订合理的绩效目标。针对目标过高问题,对工作标准进行衡量和评估,制定一个合理的目标。

       2.建立和完善奖惩机制。做到赏罚分明,促进真正有业绩的员工能得到奖励,对那些违反公司规定的行为进行及时的制止和惩罚。

        3.建立人才合理流动的机制。对于公司的人员根据其能力进行岗位的调动,允许公司之间岗位的轮换与调动。让真正适合某一岗位的人到该岗位上去。

       4.建立起公司的人才培养机制。定期通过分析绩效差距,从绩效差距中提炼培训需求,组织员工培训,起到切实改善员工绩效的目的。

       5.建立公司组织运行机制。梳理岗位职责,明确设岗目标。优化公司的流程体系,确保流程顺畅,建立定期的沟通机制,确保公司内部同事间的配合。对组织结构进行优化,促进组织的高效运转。

 

发布:2007-04-15 16:24    编辑:泛普软件 · xiaona    [打印此页]    [关闭]
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