薪酬管理与员工激励

申请免费试用、咨询电话：400-8352-114

薪酬管理与员工激励
    众所周知，薪酬管理能充分调动员工的积极性和主动性，帮助企业激发员工工作的潜能，加强员工沟通，从而实现双赢。
    一、薪酬管理的定义
    狭义的薪酬管理是指薪酬管理，薪酬制度的建立的实际操作及薪酬分配的具体计划，预算，组织，评价等实际管理和控制工作，因此有人将薪酬管理简称为薪酬管理系统或薪酬（分配）实施的管理。广义的薪酬管理是人力资源管理的一项重要职能，涉及员工工资、奖金、津贴、福利、服务等经济性报酬分配的方方面面，是一种包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式等多种决策和组织实施内容，并不断进行拟定薪酬计划和预算、制定管理政策、控制成本、加强员工沟通、做出有效评价的薪酬分配的系统的组织管理过程。
    二、薪酬管理的作用
    1、从一般管理角度上看，有利于人力资源的合理配置；薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。
    2、从它的基本职能上看：直接关系到社会的稳定；在薪酬管理的意义中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀。
    3、从重要性看：有利于提高员工的劳动效率；薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求。
    二、当前企业薪酬管理体制现状分析
    （一）绩效考评流于形势，薪酬管理制度不健全绩效考评中工作态度不积极；工作态度作为一个指标来考评，往往会导致结果失败，会出现两种情况，第一个情况是开始的时候工作态度全部考核为良，过一段时间之后如果出现差异，大家就会议论纷纷，这种情况往往会导致将工作态度全部考核为优，结果是这个考核内容大家都是一样的分数，最终成为送分项目。另一种情况是大家相互之间闹矛盾，把工作态度作为相互打压的情况，成为所谓的全方位考评，也就是出现横向考评的糟糕结果。
    薪酬管理制度不健全，企业会以个人的喜好、情绪，决定员工的薪资福利,或者把员工工资作为低成本的源泉，使得薪酬失度，严重打击积极性。引用《马说》中的“食不饱，力不足，才美不外见，且欲与常马等不可得，安求其能千里也。
    （二）没有做好工作分析，缺乏合理岗位价值评价由于企业没有做好工作分析，没有对企业的人事研究和人事管理的深入了解，同时也缺乏了合理岗位价值评价。导致企业招不进人才、留不住人才,造成人才缺失，企业长远发展缺乏创新力,竞争力、抗风险力差。同时无法对公司的人员招聘，员工培训，绩效管理，薪酬管理等工作提供制定依据，无法更好的实现人职匹配，事事有人做，而不是人人有事做。
    （三）薪酬支付水平偏低，对人力资本的投入和开发不够目前广东省外出务工人员薪酬普遍偏低，大多数农民工的月工资在800至1000 元 之间，工厂劳动时间长，多超过10小时。同时很多企业由于缺乏技能工人，许多岗位“虚位以待”；深圳市劳动力市场对技能人才需求10.5万人，而具备技能等级的求职人员仅5.3万人，缺口达5万多人，其中高级技工以上缺口3万多人。
    企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。
    （四）从内部结构上看，忽视对员工的福利管理福利认识有歧义：从员工角度讲，员工只是知道自己对于某些福利存在需求，但是企业具体要怎么样来满足自己的需求，员工自己也不清楚；企业要在福利中承担多大的成本，要怎么样保持福利制度发连续性对企业来说也很困扰；福利制度缺乏灵活性和针对性，传统的福利制度大多数是针对工作模式和家庭模式，而随着劳动队伍构成的变化，不同收入的员工对福利要求不同；福利成本过高，对企业照成压力；员工福利回报性较低。
    三、薪酬管理与员工激励
　　制定相应对策，完善企业薪酬管理机制，充分发挥薪酬管理的员工激励作用，提高员工的工作积极性，成为企业目前薪酬管理亟待解决的问题。
　　1、实现薪酬与绩效、职业发展挂钩
　　单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效、职业发展紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的无激励的薪酬形式已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系，是薪酬激励的基础。而职业发展体现了个人成长和自我价值实现的成就感，是薪酬激励的强化和长效机制，为员工建立职位和能力(即管理和技术)发展双通道。
　　2、建立具有公平性和竞争力的薪酬
　　公平是实现薪酬达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力来获得薪酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的薪酬一定会随之而来。如果企业未能建立可信度，那么员工对于薪酬的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。
　　企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识，是设计薪酬制度和进行管理时的首要考虑。薪酬的公平性可以分为内部公平和外部公平性。所谓内部公平性是指同一企业中不同职务所获得薪酬应正比于各自的贡献，只要比值一致，便是公平。在企业内部，使薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析。对外公平性，实际是企业所提供的薪酬具有竞争力，是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平比较，使企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引并留住所需要的核心员工。
　　3、固定薪酬与浮动薪酬相结合
　　设计绩效薪酬的时候，要正确处理固定薪资与浮动薪资、当期激励与长期激励、个人回报与团队回报的关系。特别要避免按照方程式来计算薪资的做法，以至于培养斤斤计较的不良风气！一旦员工和企业斤斤计较，一切激励手段都失效。
　　4、实行薪酬透明化
　　实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处；薪酬透明化实际是建立在公平、公正和公开的基础上的，具体包括以下做法：一是让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，也应该有一定数量的员工代表。二是职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解。三是发布文件详细向员工说明工资的制定过程。四是评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解。五是设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。
　　5、设计符合员工需要的福利薪酬
　　完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。
　　企业在设计福利项目时，我们要用动态的观念理解和认识员工的动态需求。不是企业要给员工提供什么福利？而是要知道员工的真正需要的是什么？企业提供的福利项目并非多多益善。应根据员工的不同年龄、性别、素质的员工以及不同行业、不同市场环境提供细化的适合的福利项目。即可以达到激励员工的作用；又可以有效企业控制成本，将省下来的一部分资金作为业绩奖励，最终达到双赢。
    薪酬管理在各方面充分发挥了员工激励的作用，促使员工全身心投入工作，让员工从薪酬上得到最大的满足，提高工作效率，增强员工的归属感，从而促进企业目标的实现。