谨慎使用竞业限制协议 避免法律风险

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员工违反竞业限制义务案例

尚某被甲公司聘用，签订了劳动合同及《商业秘密保护协议》。后双方又签订了《竞业限制协议》，约定尚某在任职期间及竞业限制期内，未经公司批准，在任何地方均不得自营或为他人经营与甲公司相同或相似的业务。

一段时间后，尚某以个人原因为由向甲公司提出辞职并签署《承诺函》确认收到《竞业限制履行报告》及《个人信息告知函》，承诺每月15日前及时提交《竞业限制履行报告》。数月后，甲公司发现尚某已进入与甲公司有竞争关系的乙公司工作，遂提出仲裁申请。

仲裁院经审理裁决：一、尚某应继续履行竞业限制协议；二、尚某自裁决书生效之日起十日内向甲公司支付竞业限制违约金。

违反竞业限制约定的判定

喻律师指出上述案例中有两个关键问题，一个是该员工是否违反竞业限制约定，另一个是违反竞业限制义务所需要承担的法律责任。

判断该员工是否违反竞业限制约定，首先要明确竞业限制的使用范围。喻律师介绍道竞业限制只适用于具有保密义务的劳动者，限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。负有保密义务是前提条件，否则即使签订了竞业限制协议也不太可能会被支持。

同时，喻律师表示，判定违反竞业限制义务需要满足三个要素。要素一：双方是否有有效约定？双方签字认可的书面协议是为“约定”；主体范围针对负有保密义务的法定人群，限制期在约定中明确规定出或按照法定两年计算，双方协议不违反法律的强制性规定，是为“有效”。要素二：如何判断产品业务有竞争关系？生产或经营同类产品（同类业务）即视为有竞争关系。认定标准是按照营业执照加实际经营范围来判定的。要素三：离职员工是否存在竞业行为？对于如何证明这一点，喻律师介绍了以下四方面，新单位为其缴纳社保的信息、新单位的招工录用信息、个人所得税缴纳情况以及其他实际服务信息（如寄送一份EMS到该员工新单位要求其签收）。

违反竞业限制义务的法律责任

喻律师介绍违反竞业限制义务的法律责任主要包括支付违约金和要求其继续履行竞业限制义务两方面。支付违约金、赔偿金，喻律师表示通常因员工跳槽给原单位造成的损失很难量化，劳动法不支持间接损失，所以企业一般主张高额违约金。违约金数额应按照竞业限制补偿金的大小来确定。对于实现继续履行竞业限制义务，企业一般会选择向法院申请强制执行，现在法院的执行力度相较以前大很多，除行政拘留、罚款等方式外，还会给职工上“黑名单”（法院失信黑名单）。

对于企业常涉及到的竞业限制问题，喻律师给出以下五点建议：

1、积极使用保密协议，谨慎使用竞业限制协议，竞业限制协议单签。

2、合规、合理地确定签订竞业限制协议的对象。

3、在入职或者岗位变动时签订竞业限制协议。

4、合理设定违约金、赔偿金等条款。违约金数额要合理，倾向与略高。

5、发现违反竞业限制义务情形后及时固定证据。