员工自愿加班 公司无需支付加班费

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为此，2014年4月24日，英才网联旗下医药英才网特邀易瑞曼企业管理咨询顾问（北京）有限公司强禺律师，主讲“工资支付风险防控要点与应对策略”主题沙龙，本期免费人力资源软件沙龙将通过一些真实的案例，结合讲师在从事企业法律顾问工作过程中的经验，为大家分享工资支付过程中的一些风险点和误区以及应对策略，帮助企业在规避控制风险的同时有效控制人工成本。

自愿加班不需支付加班费

“计算加班工资的一个前提就是“加班的事实”是法律意义上的加班，如开头案例中各方争议焦点之一就是该员工平时自愿每天加班2小时的情况算不算加班。”强律师说：“结果是公司不认可这是加班，仲裁机构也支持这家公司的观点，员工的要求没被采纳，因为法律意义上的加班是公司安排的加班，员工自愿加班不属于法律意义上加班，不会得到法律的支持和保护。”

他同时强调，在实践中，员工和企业在对“加班事实”的认定方面应把握以下几点：

（1）自愿工作的不属于加班。用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作”，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。如果员工的工作既不是用人单位的要求、决定，也没有在用人单位认可的加班记录，而只是自愿加班的情况，则不属于加班，用人单位无须支付加班费。但是，如果用人单位对员工的加班予以追认的话，就是单位安排的加班，就应该支付相应的加班工资。

（2）有证据证明为单位安排可确认为“事实加班”。变相的延长了员工的工作时间，属于加班。但前提是员工必须有证据证明，确属因用人单位安排了过多的工作任务，而使员工不得不在正常的工作时间以外加班。

（3）不定时工作制人员无加班收入。如果用人单位在法定休假日安排员工工作的，仍然应当按照不低于本人工资标准的300%支付加班费。

（4）综合计算工时制人员在标准工作时间内无加班收入。

（5）计件工资制在定额外安排工作的认定为“加班”。

举证责任倒置有分别

劳动者自己证明加班，没加班单位证明，是这样吗？而对于普遍认为的举证责任倒置，强律师提示，不是所有劳动争议案件都适用举证责任倒置的原则。

这些举证责任倒置仅仅适用于人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，除此之外，还是适用民事诉讼的基本举证原则，也就是“谁主张、谁举证”。也就是劳动者在加班费争议中还是有举证责任，以为在追索加班费案件中需要用人单位提供证据证明劳动者不存在加班情形，这种认识是错误的。