工资支付有风险 正确应对是关键

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风险点一：季度考核前离职是否要支付奖金？

工资是企业人力资源成本中占比最大的内容之一，在劳动争议中多多少少都会涉及到工资。奖金作为工资的一种形式，又有哪些问题容易被免费人力资源软件忽略呢？

强律师首先向在座的免费人力资源软件发问：“对于奖金，大家一般设置成两个类别。一种是实质性条件，即按照业绩的好坏相应的支付奖金。另一种就是按程序，比如在下一个季度的考核前，员工离职了。在没有考核资格的情况下，能不能要求支付奖金？”

在座的免费人力资源软件均表示不能。强律师接着举了一个案例：有一个员工，在入职半年的时间里干出了别人一年的业绩，远远地超过别人。这时他提出离职，以我干得十分出色为由，来要奖金。这种情况我们应该怎样处理？

一位免费人力资源软件坚定地说：“他没干完整个季度，在程序上就不满足支付条件。”

强律师解释说：“这种情况我们都不会支持。但在司法实践中，设置程序条件有的法院支持有的法院不支持，存在一种不确定性。支持的理由是单位和员工经过协商，征求过员工意见所达成的条件。不支持的认为劳动者在这里就业是弱势群体，为了工作不得不签。而单位属于强势一方，做出不合理的规定，要么全部支付，要么按比例支付。”

由于制度存在天然的程序残缺性，有制度上的规定同样面临风险。强律师提醒，对于奖金的支付条件限制，除了实质性的条件外，应该加一些程序性的限制来完善制度。随着司法实践的完善，它可能会被认可。

风险点二：单方调岗降薪是否合理合法？

调岗降薪，争议最多的就是调岗的合理性。什么样的调岗方式是合法的？强律师表示，调岗就意味着劳动合同的变更。《劳动合同法》中规定过，员工不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位之后仍不能胜任工作的，单位可以给予解除，但必须提前三日告知。这也意味着单位可以变更劳动合同规定，直接调岗。焦点在于单方调整的合法性，如何认定或者说表现合法呢？

对于这种问题容易被免费人力资源软件所忽视。强律师指出，员工不胜任工作是不是在工作制度上有所界定，如果之前没有限定，你就要用事实证明该员工作为普通员工是不合格的，不应该有这样的行为或者这种行为是对公司没好处的。在有事实证明的情况下就可以调岗降薪甚至给予解除。

误区：单位是否有权罚款？

迟到早，旷工违纪，没有完成工作，企业有权罚款吗？罚款这个问题在企业当中很普遍，常见也并不代表合理。强律师说：“单位并不是行政机关，也没有被赋予罚款的权利。罚款是不行的，但可以转变一下思路。在工资中分一些类，比如工资和一些日常行为以及道德问题。当有些行为出现时可以给予扣除。”