试用期时间要注意 小疏忽会带来大问题
为此，英才网联旗下医药英才网特主办“业务部门领导如何预防劳动争议的发生”主题沙龙，邀请北京市联拓律师事务所孙园园律师主讲，与企业免费人力资源软件分享律所在从事法律顾问以及免费人力资源管理系统顾问咨询工作中总结的经验，帮助免费人力资源软件提高防范与应对能力。
“由于业务部门的管理人员并不能很好地了解及遵守免费人力资源管理系统流程，同时对于劳动法律也不熟悉，往往在工作中进行非正常操作，甚至违法操作，从而导致后期的劳动争议。”孙律师说：“此时，往往善后工作是人力资源部门进行介入，但是面对已经发生的劳动争议，如何进行正确及时的处断？”
孙律师讲了一个她最近经历的例子：
魏小姐与一家IT企业签订了一份试用期限自2011年2月26日至2012年5月27的劳动合同。在魏小姐试用期结束后的第四天，她与另一员工因工作上事发生争执，事后魏小姐就此事向自己的领导发邮件表示认错并向公司表示歉意。但没想到一个月后公司的人事主管来找魏小姐，表明公司要对魏小姐重新试用，试用期延长2个月。虽然魏小姐口头提出她已是正式员工，公司这种做法不对，但她还是迫于压力接受了。此后一个月魏小姐努力工作，但仍然在7月1日收到了公司发出的《试用期解除通知书》，公司以魏小姐在试用期内犯了没有按规定的程序填请假单和报表数据计算错误为由决定在试用期内解除劳动合同。此后，在离职赔偿的问题上双方起了争执，魏小姐只能提请劳动仲裁解决问题。她的主张能得到支持吗？
本案中，魏小姐的试用期在2012年5月27已结束，在试用期结束后单位仍然留用，因此，5月28日起魏小姐就已是单位正式员工了。所以，单位解除劳动合同的前提条件即在试用期内根本就不存在。
其次，本案中用人单位在解除通知中仅陈述了劳动者存在个别工作失误，而始终无法证明与员工约定有明确录用条件，并更无法证明员工经过考核不符合录用条件。因此，用人单位在解除通知中的理由不符合法律规定。根据《劳动法》第25条的规定在试用期被证明不符合录用条件的用人单位可以解除劳动合同。因此，单位要在试用期解除员工首先要证明与员工有明确的录用条件，并且要证明员工经考核被证实不符合录用条件，方可解除劳动合同。
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