人才饱和就是单位（企业）衰退的开始

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    昨天受邀请到某企业讲课，遇到老板问我‘如何才能证明企业总是蓬勃发展’的问题；我说这应该是你们老板最清楚的事，因为蓬勃发展必然就表现出企业缺人才。所以说如果任何单位总是人才奇缺，实际表明这就是企业正在发展之中。反之如果一旦你企业感觉到人才饱和了，这时可就是这企业开始要衰退了。正因为如此，企业人才越过剩的单位则衰退的速度越快；这就是企业的人才管理定律。

    我们搞管理的人都知道，真正的管理者不是搞发展规划；而是搞人才管理，因为‘垃圾也是用错了位置的人才’；这说明人与才是对应的，只要是人就有对应的才；而管理者就是要将对应的人其才发挥作用，这就是生产力。正因为如此，企业各行其责是管理之本；因为各行其责才能实现人才作用。这就是我们改革开放到现在还没有找到的人才定律，因为我们社会需要的人才实际是奴才；是只听领导话并不打折扣的人。因为我们社会是领导发布指示的社会，而国际上的管理全部是按照岗位责任制自主管理的概念；根本没有上级领导给你指示，这就是岗位人才作用的原则。

    我们知道任何岗位都是有其特定的素质要求，这就是与岗位职责对应的能力发挥；也就是说任何符合素质要求的人到这岗位都能发挥作用，因为程序就是你发挥能力的轨迹。正因为如此，任何岗位都应该是每个符合素质要求人追求终极梦想的舞台，因为这个舞台就是你的希望和寄托。虽然任何企业和人的生命一样，都会经历发展、成长、成熟几个阶段；最后还会逐步走向衰退。这不是岗位人员的问题，而是战略决策岗位的人出了问题；如我们的国有企业改革成傻瓜企业家时代，结果退出国际丛林法则的是中国国有企业的普遍现象。因为自由的经济市场需要的是超前决策，从而避免企业慢慢衰亡；这就是企业家决定企业生死存亡的原因。

    我们知道托尔斯泰有句名言，那就是“所有幸福的家庭都一样，不幸的家庭各有各的不幸”。我们如果用在企业管理上，那就是“所有成功的企业则都是不同的途径与手法，而失败的企业则千篇一律地是人才过剩”。也就是说企业在衰退时期时，虽然表现的是从销售和利润大幅度下降，最后导致市场占有率下降、负债增加、财务状况恶化；进而引发企业无力投入、设备和工艺落后、产品更新速度慢，再接下来就是职工队伍不稳定、员工士气不高、不公平感增强、对自己职业生涯发展期望值降低、敬业精神弱化、企业缺乏激励上进的组织气氛、人才纷纷外逃。也就是说人的因素是反方向剌激于企业衰退的诱因，最终以内部人才过剩的因素宣告了企业的死亡。也就是说我们的国有企业总结的成功经验虽然千奇百怪，但最后失败的根本原因就是人才失误；因为改革开放后我们的国有企业由以前的“三马拉车”（党、政、技术是三种独立的人才）改变成“一马独驾”（即技术人员一肩挑）。表面上看是减少了干部定员，实际却是压制了专业人才；因为在我们这“领导就是绝对权威”的社会，任何单位都将是“一言堂”；而“一言堂”的结果大家都知道就是压制人才，从而使真正的人才再也不干人才的事而只干奴才的事了；这就是我们的国企改革没有成为国际超强企业而萎缩成为国内垄断企业的原因。

    我们知道美国苹果与微软的成功就是人才出众，从而使企业超前引导；于是企业就人才供不应求，从而再快速吸引人才。而高素质人才再刺激企业的膨胀发展，从而再吸引更多的高素质人才进入；这就是企业成功经验，也是美国之所以成为世界超级强国的原因。因为美国社会不是人才输出，而是快速吸引全世界高素质人才。而我们与印度成为全世界公认的人才输出大国，则说明这两个社会的人才过剩。而人才过剩必然是社会竞争力衰退的特征，但我们社会为了掩饰这个特征从而开发出自己的特色经济；那就是房地产经济，从而使人才过剩的社会经济还是经济持续增长；从而使人们淡忘了人才理论。然而我们不得不承认，我们的经济有多少危机四伏；要么我们是提前吃子孙后代的饭，从而将问题留给子孙后代自己去解决；要么我们就是贷款经济，通过借贷进行经济的假繁荣。但无论是什么样的经济高速增长，始终无法掩饰我们社会永远是人才过剩；这就是管理理论上的竞争力质量概念，因为人才过剩的单位（社会）即使经济高涨也是潜在的衰退；这就是现代人力资源的管理思路。正因为如此，我们任何单位负责人应该背负的不是单位的效益问题；而应该背负的是单位的人才供不应求的问题。一旦单位人才饱和或人才过剩，就说明这单位负责人不称职了；这就是现代中国社会需要定位的管理。然而我们社会的现实却是有些地方负责人实际没有半点人才责任，因为本地区人才百分之百输出竟然还有领导政绩；这难道不是天大的笑话吗？然而它却是我们中国社会的现实，一个任何单位或地方负责人竟然没有半点人才责任；从而造成中国成为了世界上最大的人才输出国。因为我们的领导没有人才责任，从而使老百姓自谋出路了；这就是我们社会的人才不断输出到国外的原因。