专家解读新法规：采用竞业限制保护企业

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    2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过了《<劳动合同法>修正案》，对劳务派遣进行了严格的规范。2013年1月14日最高人民法院审判委员会第1567次会议通过《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》，对恶意欠薪罪的适用进行了明确规定。2013年1月31日最高人民法院公布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称《司法解释四》），对劳动争议案件审理中的法律适用问题再度进行了明确。

    这一系列法规的出台，对企业的用工成本、用工管理等方面产生深远的影响。作为一个企业的HR，又是否能理解这些立法的动态呢？对此，5月16日英才网联旗下金融英才网特举办了主题为《新法新规解读与风险防范》的沙龙活动，邀请北京道源律师事务所合伙人律师、劳动法与员工关系管理专业律师、劳动关系高级培训师张涛律师主讲，帮助企业HR们掌握新法内容，并制定一些防范措施。

    修订案强化劳动派遣用工制度

    《劳动合同法》实施以来，使劳动者的权益得到了更多的保护，但针对劳务派遣员工，有些地方还略显不足。张涛律师指出：《劳动合同法》第66条规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。”但是由于立法过程中对“临时性、辅助性或替代性的工作岗位”没有明确界定，而且条文中只是用了“一般”的字眼，并没有予以强制性规定，所以劳务派遣员工的数量非但没有减少，还大幅增加。但此次修正案中，针对此问题做出了修订，修订后的66条法规确指出：临时性工作岗位指存续时间不得超过6个月的岗位；辅助性工作岗位指为主营业务岗位提供的非主营业务岗位；替代性岗位则是指用功单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。而且此次修订中还提高了违法处罚标准，企业应该予以重视。

    张涛律师还强调，不仅如此，以往一些上市企业，为了报表“好看”，而大量采用劳务派员工，某企业曾仅经理1人为非劳务派遣制，其手下200多名员工竟然都是劳务派遣员工，这在以前也许可以逃过惩罚，但此次修订中指出：“用功单位应该严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用功总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部们规定。”所以该企业的行为是会被判为违法，并受到相应处罚的。

    采用竞业限制保护企业自身发展

    现在随着企业的不断发展，核心竞争力更多的是在于人员的竞争，包括客户信息，技术方案等。近几年来，很多企业采用了竞业限制，但随之也产生了不少纠纷。所以此次司法解释四对于实务操作中出现竞业限制的问题做出了明确的限制。

    现场，张涛律师为大家举出一则案列：赵某曾在某视频网站任版权专员，主要负责购买电影、电视剧独家版权等工作，该网站和赵某签订了竞业限制协议，约定了在离职后的竞业限制义务。赵某在合同没到期前，主动和公司提出离职，随后在不到2个月的时间，赵某就任职于同城另一家新视频网站工作。原公司在发现赵某的任职动向后，主动在赵某工资卡里支付4000元/月的补偿金，并发放书面告知函，要求赵某旅行竞业限制义务。赵某在收到补偿金及告知函后，拒不履行义务，那么企业是否可以提出仲裁申请呢？

    现场HR们的意见不一，对此，张涛律师表示赵某曾就职的原企业，在其离职后，主动支付了补偿金4000元/月，而赵某在离职前一个月的工资是15000元，原企业支付的补偿金额是高于20%。并且通过对赵某社会保险的缴纳情况调查，发现赵某已在新视频网站缴纳社保，可以证明赵某已和其公司建立新的劳动关系，并以此作为证据。那么原公司是可以向仲裁机构提出仲裁申请，要求赵某履行竞业义务，承担违约责任，并从新网站离职。从而对自身企业的核心信息进行一种保护。