企业软实力：从机器像人到人像机器

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    企业实力演绎就是将硬的变成软的，将软的整合成价值，最终赢得利润。从工业革命到信息革命再到现在的绿色革命，是人的创造力使生产力获得了空前的提高。机器越来越像人，说明以价值创新为主导的软实力促以推动硬实力达到一个又一个的巅峰水平。自然而言，企业可以尽情享受这种软实力文明所带来的利益成果，但是，无论机器怎样先进，无论机器所带来的工作效率怎样高，无论背后有多大的利润诱惑，人始终是生产力中的第一要素，也是最活跃的因素，如果将人置于机器或者利润的奴役之下，企业软实力就会变得僵硬、萎缩，不但会阻碍企业硬实力的进步，企业绩效也难以获得持续提高的动力。

    企业要生存，利润是必须的。但是，不管企业怎么降成本提产量，千万不能忽视员工的精神成本。“利润死水”是价值低位造成的，价值低位是因为缺乏创新，创新活力来自员工，如果员工精神压力持续上增，得不到缓和与及时释放，精神压抑就会变成工作的阻碍力，从而影响整体士气。精神成本不下降，企业成本就难有质的改观，长此以往，企业就要付出更大的代价和更多的成本。

    法国经济学家、曾任法国保险公司总裁的米歇尔?阿尔贝尔（Michel Albert）总结莱茵河流域的西欧国家所奉行的市场经济模式，提出了莱茵模式（Rhinel and Capitalism）。与英美模式相比，莱茵模式突出“人文价值”，强调社会保障体系的建立，利用税收和福利政策来实现社会的和谐和公正。后来，盖尔?阿芙利教授根据这些观点，写成了《莱茵模式——如何开创和谐的常青基业》一书。阿芙利教授认为，在莱茵模式下，企业首席执行官的角色多是倾向于低调，更像是整个管理团队的发言人，很少存在英雄式的个人崇拜；企业比较抵触来自资本市场对短期赢利的压力，而是关注更广泛的利益相关者，包括雇员、顾客、供应商、政府、社区、工会乃至整个社会和未来的利益。莱茵模式的核心就是充分体现人文关怀，重视员工的发展，着力优质高水平的员工雇用安全和较低的员工流失率，为大多数雇员提供持续的培训，重视员工的内部提拔，同雇员、工会、管理层分享权力。

    在以资本、效率和市场为名的“自由经济”模式下，企业组织的唯利润导向掩盖了自发的激烈阶层分化和不具有可持续性的生态危机。作为一种矫正，社会企业家的目标是要在资方、政府、劳方三方合作主义的模式下，让员工参与管理、分享收益甚至生产资料所有权。

    有位管理学家曾说过，“当机器越来越像人的时候，人不能越来越像机器。管理是任务，管理是原则，但管理也是人。”机器越来越像人是因为软实力在不断推动硬实力提升和进步，也使人从繁重的劳动中解放出来，集中更多的精力和智力做研发和创新工作，从而进一步推动硬实力水平的提升；若是人越来越像机器，则说明软实力在退化、钝化，机器的进步开始出现潜在性的停滞，人将退化为最原始的劳动力资源而不再是充满知识和创新活力的现代人力资源。机器越来越像人是软实力文明的体现，人越来越像机器是硬实力摧残的开始。

    现在，越来越多的企业家意识到：除了有竞争力的薪酬体系外，还须在营造组织氛围方面下一番工夫。因为他们已经看到，同一家公司，在相同的薪酬体系下，仅仅因管理层采取不同的管理手段，员工之间的绩效便有惊人的差异。霍桑实验说明，高明的管理者总是造就快乐的员工，快乐的员工总是造就企业的未来；要想创造更好的绩效，管理者都要努力成为营造宽松工作环境的专家，使员工“工作并快乐着”。

    国内媒体曾开展过一项“你为‘什么’而工作”的调查，调查显示，有78%的员工认为在企业“被人尊重”最重要。这种工作价值观占了绝对主流位置。而众多人力资源专家则认为，如果一家聪明企业的终极目标是让所有员工获得工作乐趣，那么同样道理，只有员工获得了最大限度的乐趣，企业才能被称为聪明的企业。