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为什么员工的培训内容转化不了实际能力？

员工素质的重要途径和手段。可是，作为培训管理者，我们在开展培训活动的过程中，又不得不面对外界对培训价值的质疑。我们普遍认为想学点什么，最好是请教这一方面的专家。所以企业通常会找来在某一方面或某项工作中表现出色的人(即专家)，请他来培训新手，但是很多时候这些专家也解决不了问题。这不得不让我们反思，所谓的专家真的是培训的最佳人选吗？

时代光华认为，这时候我们要分清两种概念，一种是陈述性知识，使我们有能力为事物命名、阐述道理、谈论问题的知识，另一种则是程序性知识，程序性知识赋予我们做事情和完成任务的能力的知识。

事实上，专家掌握的知识都是程序性的知识，而初学者学习某一方面的知识或技能的时候能够直接接受的是陈述性知识。在培训其他人时，专家必须将自己掌握的程序性知识转化为陈述性的语言，然后初学者将陈述性的语言吸收为陈述性知识，经过一定的练习后，将陈述性知识再次转化为程序性知识，最终达到会“做”某事的目的。

可是，通过陈述学到的知识，不能立刻转化为程序性的知识，除非我们已经具备了类似的程序性知识。反之亦然，程序性知识也无法轻易地转化为陈述性知识。陈述性知识必须通过适当的练习才能转化为陈述性知识。这就是专家培训也解决不了问题的根本原因，也是培训无用的原因之一。

所以，员工在培训中表现不错，是因为培训中培训师会提供足够的支持来支撑员工的现场表现，所以员工在培训中的表现通常会比较理想。但是，培训后回到工作岗位中，经常会缺乏足够的支持让员工在工作中同样表现的理想。

也就是说，员工不能学以致用的原因并非员工本身造成的，是企业因素造成的，不是员工不想用学到的东西，是企业没有支持员工使用所学的环境。这应该是培训无用论盛行的根本原因。

培训是一个系统性的工作，培训前的需求调查、培训课程的设计、培训师的课堂呈现以及培训后的落实推进缺一不可。可是往往最容易忽视的就是培训后的落实推进，我们很容易认为培训后的落实理应是员工的事情，导致不能为员工落实提供必要的支持，最终致使培训无用。

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发布：2007-07-11 11:38 编辑：泛普软件 · xiaona [打印此页] [关闭]

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