遵循客观规律,能使管理更有执行力
相同类别的事情,经过几次成功、失败的反复,人们就会发现其中的窍门,这就是人们所讲的“熟能生巧”。这是正面的叫法,还有另一种反面的说法“一生、二熟、三油”。无论如何,“老油条”是管理者们最头疼的事情了。
于是,管理者们就让下属们频繁地调动,期望他们不要变成“老油条”。这种方法能解决根本吗?事实上,它让企业很多好的技术、经验、文化,在频繁的人事调动中,逐渐遗失了。因为每个人都会有一个认识问题、解决问题的过程,刚刚可以熟练解决问题,就被调离了,后来者还得从头再来。一次次打破重来,必将增加企业的管理成本。
这种作法显然是有问题的。“一生、二熟、三油”的问题解决了,管理成本却增加了;不做频繁的人事调动,就会造就一批“老油条”,官僚主义、形式主义就风行于企业之中。这是果真是一对矛盾吗?其实,他们根本就不是什么矛盾,这是我们为了解决问题,而产生的一种负面效应而已,是一种人为的“矛盾”。所以,从根源上讲,我们更应该去探讨一下“一生、二熟、三油”的根本原因之所在。
图1“生、熟、油”形成示意图
图1中,“一年”是代表“一段时间”的意思,可能是一个月,也可能一周,需要根据具体情况来定。这里只是代表一种趋势,或者是大概的走向,而不代表某种具体意思。
一生。由于过高地估计了下属的客观能力,管理者的管理手段表现得比较激进。如果管理手段与下属的客观能力相差悬殊,即使下属跳起来也够不着的话,这种管理手段就没有执行力了,甚至引起公愤。管理者往往迫于压力,容易放弃这一政策,走向另一个极端,去制定一种比较低层次的管理手段,但他会慢慢寻找感觉。
二熟。有了前期的教训,管理者逐渐找到了感觉,第二年他终于找了最佳切入点。使自己的管理措施与下属的客观能力完美地重合了,表现出工作高度和谐的一面。然而,事物始终是在发展变化着的,下属的能力在不断地提升,管理者的政策却停滞不前,这种和谐会长久吗?
三油。下属们在不断地成长、成熟,他们的个人能力也在不断提升,然而,管理者的政令却没有做到“水涨船高”。到了第三年,管理者仍然留恋于第二年的成功,继续执行前期的管理政策,其结果就是下属找到了“窍门”,于是,之前行之有效的管理手段,被“老油条”们变成了形式主义的东西了。
通过这个过程,我们不难发现,导致下属“一生、二熟、三油”的根本性原因,并不是员工生性就坏,而是管理者没有掌握下属的客观能力,施以恰当的管理手段。那么,我们应该如何对待这个问题呢?
首先,我们应该通过一切良性渠道,了解下属的基本思想与根本利益需求。
我们必须了解下属的客观能力是什么,必须得知道员工的根本利益是什么,这是制定管理手段的关键所在。了解这些信息,不能靠偷鸡摸狗,必须是正规、良性的渠道,哪怕只有一次为了得到信息而伤了下属的自尊、自信,也会后患无穷。我们可以通过与下属进行正式与非正式的沟通,可以通过侧面、正面的角度来了解这些信息。当然,有些人可能不太愿意暴露自己的能力与根本利益,这就需要管理者进行善意地分析。
其次,本着双赢的原则(既能实现下属的根本利益,又能做好工作),来确立管理手段。
不能做损坏下属根本利益的事情,即使是局部必须服从大局这样“大是大非”也不行,如果一定要这样,也必须得到员工的认可,否则断然不可以这样做,如果做了,就是饮鸩止渴。
图2 切合实际地提出管理手段示意图
如图2所示,管理者的管理手段在不断调整,他的调整基准就是下属的客观能力,当然,没有人能够非常准确地判断出下属能力提升的精确状况,所以,完全重合是不可能的,只要围绕其左右就可以了。
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