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HR如何“火眼金睛”选择外部讲师？

现在的培训市场比较混乱，讲师也鱼龙混杂，如何选到适合本企业的讲师，如何确定符合本企业的培训内容，是HR进行师资引进时需要重点关注的两个问题。

时代光华认为外部讲师遴选要讲究方法，其中有四点是关键。其一，培训讲师的简历审核。很多讲师的简历都有各种头衔、丰富的实战经历等华美包装，让人经常感觉是雾里看花。这就需要从简历中重点了解讲师的工作经验、授课经验、行业背景。从讲师简历中的细节处着眼，仔细地审核讲师的情况，能够基本了解讲师的真实背景并做出合理的判断。

其二，与培训讲师进行沟通，要了解讲师对授课内容的认知，和讲师沟通培训内容的重点，了解讲师课程设计的逻辑，明确提出培训的背景，沟通培训要解决的问题，看看讲师的反馈和建议。同时，在与讲师沟通过程中也能判断出表达技巧如何，是否可以满足本企业的要求。

其三，迂回策略与客户核实。有些讲师比较知名，培训课程档期排得也比较满，一般与其进行沟通的时间就非常有限，简单的一两次沟通并没有办法判断出这个讲师是否符合本企业的要求。如果遇到这样的情况，或者是与讲师电话沟通也无法判断时，则要了解讲师曾经给哪些企业培训过这个专题，然后与其培训过的企业沟通，了解培训的效果如何。

需要注意的是，一定要了解本企业所要培训的专题，如果沟通的企业讲的是别的课程，则参考意义不大。曾经做过的一个“物流与供应链管理”培训，讲师在国内非常有名气，而且是某大型企业的高管，时间的宝贵性可想而知。没有办法和他对课程进行详细的沟通，于是就想通过和他培训过的客户了解情况。给他曾经服务过的企业培训负责人打电话，了解他培训的内容和培训的效果，对方非常认真地回答了我提出的每一个问题，并且根据他的经验给了一些建议，这个也是非常好的一种方法。

其四，需求者确认。当培训经理对培训内容不是十分了解，而无法判断讲师是否合适时，可以让对培训内容最了解的人来进行判断。通常让培训需求部门派人，或培训对象和讲师进行面对面沟通，然后对讲师是否可以胜任本次培训做出评价。

总之，为了保证培训效果，这四个步骤一个也不能少，即便是合作过的讲师，如果所授专题和培训对象发生变化，这四步也要全流程做一遍。健全的培训师选拔必须是至上而下、全员参与的，要根植于企业内部，通过对问题的分析，经过计划、实施和评估进行有效的协调与运作。这样才能更好地服务于企业战略，实现企业和员工同步发展，提升企业核心竞争力，为企业持续稳定发展奠定基础。

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发布：2007-07-17 12:38 编辑：泛普软件 · xiaona [打印此页] [关闭]

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