管理施压好吗？

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管理施压好吗？有些公司决定员工特别难管理，在各种目标的驱使下，公司不断向员工施压，以为大棒会胜过胡萝卜，但研究表明，在重压下，员工很难发挥出该有的创新力。

一般的公司总希望自己的员工做得更好、更快、更强，并为此向员工施压，甚至不惜采用威胁的手段，他们相信大棒胜过胡萝卜，高压之下才会有更多的创新。但研究显示，压力并不能有效驱动创新。

人类的大脑有两个主要的情绪过程，你可以想象出一个“X”形结构，其中的一条线从生理上的强烈情绪反应（如愤怒、恐惧、焦虑等）开始，由皮质醇带领着通向平静的心情；另一条线则从不太激烈的无聊情绪开始，渐渐转向激动和热情，这一过程得益于刺激性的多巴胺的分泌。当大脑体验到压力带来的负面情绪时，它的本能反应是远离一切纷扰并寻求宁静。面临压力的人类也会倾向于躲在熟悉的环境和状态中。而当大脑真正冷静下来，又会渐渐觉得无聊，此时多巴胺再次分泌，正向的神经反应开始觉醒，于是人类就和狒狒一样开始新的求偶和征服领地的过程。

在人的这两个情绪路线中，从焦虑到平静的过程并不能催生创新的想法。当员工处在一个缺少安全感的环境中，他们会一直活在焦虑中，直到重新建立情绪上的平衡为止，这时候他们会选择旧有的工作模式来维持安全感。而作为管理者，应该努力使员工进入第二条通路，从无聊到充满热情，这个过程能够带来创新，而这种转变则需要来自外部的鼓励、尊重和信任。举两个例子：

曾经有一家全球知名的消费品公司认为自家员工过得太舒服了，试图通过减少广告预算但不降低销售目标的方式来激励销售经理的工作。根据前面提到的大脑工作理论，这种逼迫式的方法只在一小部分人中间奏效，这些人习惯于从无聊到激情的情绪过程，将外在的压力看成一种动力，出现这种现象的大部分是年轻人，但是对于大部分的销售团队成员来说，这种办法毫无效果。

另外一个例子来自于我的印度同学吉恩。吉恩在MBA毕业之后就与印度一家拥有全球最大的纺织企业的家族联姻。像所有“嫁”入豪门的男人一样，他不到三十岁就成为家族企业的高级经理，一下子就要面对一家矛盾重重的纺织制造厂，厂里发生过一场暴乱，厂长差点被杀掉，而令人意外的是，初出茅庐的他很快就将事情摆平了，成功地树立了自己的威信。

他是如何做到的呢？一开始他就找员工谈话。在印度，老板和员工坐在一起聊天是非常稀罕的事情，但是吉恩坚持下到销售点去跟最底层的员工沟通，了解究竟发生了什么。他会问所有人：“在你的岗位上，你能做些什么让明天变得更好？”他不会要求员工思考如何对企业更好，而是让他们为自己的未来而努力。

这种激励的结果可以从工厂中一位只受过三年级教育的工人身上看出来。在工作中该工人发现，将脱了线的纺锤重新规整到位是件非常累人的事情，需要两个人来做，一个人推着装新纺锤的手推车，另一个得爬到梯子上面，换上新的纺锤，后者常常会有跌落或者受伤的情形出现。于是，这位工人开始利用业余时间来研究如何解决这个问题。最后，他想到在机器上安装滑轮，再用电机来驱动滑轮，这样更换纺锤就容易多了，也不会造成人身伤害。

为了让更多员工效仿，吉恩使用了最有力的创新激励武器：认可与尊重。这个工人得到了非常多的荣誉，包括与吉恩的私人会面，讲述他如何得到这个好点子，工厂里的其他人也随之认识到：他能做到的，我也能。

平等和民主是创新的来源，鼓励草根的创意，并给予他们足够的支持，就能使整个组织创新变得活跃。真正懂得创新的管理者不是自己有多少灵感，而是有效地激发团队的热情。

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