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为什么有些培训管理课程很容易就被员工吸收，而另外的一些则被员工自动过滤?了解这一点的原委，同熟悉培训课程内容的设计一样重要。

机械式地点头、呆滞的目光、不时飘向窗外的眼神……是的，你想必很清楚，这些信号代表你的培训学员根本不理解培训的内容，而且可能早已神游天外。事实上，强制性的培训确实不是那么容易激起员工的兴趣;但这并不代表他们的脑袋无法处理学到的内容。为什么有些企业培训课程很容易就被员工吸收，而另外的一些则被员工自动过滤?了解这一点的原委，同熟悉培训课程内容的设计一样重要。
 

加速学习
 

美国富达担保公司(American Fidelity Assurance Company)的培训部门从七年前展开“加速学习”(Accelerated Learning)专题计划时起，就了解在培训中激活员工的大脑有多么重要。“加速学习”计划的原意是探讨如何让员工学习得更好，结果这项计划改变了整个公司的培训哲学。“我们从加速学习计划中了解到一件最重要的事，就是培训必须以学习者为中心。”富达担保公司培训部门助理副总裁贝弗。伍德(Bev Wood)说，“培训人员设定培训阶段，跟进培训计划，但最主要的学习任务都是由参与培训的员工所完成的。”
 

持续学习
 

爱德华-琼斯证券公司(Edward Jones)的培训也是以学习者为中心。该公司负责战略学习与财务顾问培训课程的主管宾度。甘加达兰(Bindu Gangadharan)毫不讳言，该公司已经把培训视为一个持续不断的过程。“对我们而言，每次的培训并不是单一的事件，而是一个持续过程的一部分。我们有一连串的课程、指导和反馈，来协助员工学习。”

爱德华-琼斯的另一项重要培训策略是小班制教学。在这种培训策略的指导下，所有培训课程班一般都不会超过十二人。紧密的班级构成，加上有实际经验的讲师(例如某位来自其他分部的资深财务顾问)，以及双向沟通而非单向传授的教学方法，构成了这家公司培训课程的主体。“类比、故事，以及真实发生过的案例，都是我们课程的一部分。因此员工学到的，绝不仅是抽象的概念、程序和系统而已。”甘加达兰说。
 

面对面的学习
 

昆泰公司(Quintiles)的学习长提姆。布雷(Tim Bray)认为，用员工最喜爱的方式教学，员工吸收的效率最好。对这家拥有来自世界各地、各个年龄层员工的公司而言，找到员工最喜欢的教学方式，是不小的挑战。“你必须把各地的文化因素考虑进去，此外还要顾及各年龄层员工适合的学习方法和媒介。”布雷说，“我们许多员工偏好播客(Podcast)、网络会议等新潮的方式，而非传统的教学。”

塑造一种让员工主动参与的学习环境，对于培训的成效也卓有帮助。“最理想的学习环境，就是员工主动参与、主动学习，并且主动将学到的知识或技能运用到工作中。”布雷说。他举网络会议(Webinar)为例：“网络会议就是一种主动的、多层次的学习工具。参与者可以用多种不同的方式沟通，用及时通讯软件发问、聊天，用网络白板分享创意，用即时的匿名调查取得共识，等等。”他认为，所有培训人员都应该重视提高员工的主动参与。“一般而言，员工——特别是年轻员工——不喜欢被”教导“要怎样怎样，他们喜欢从讨论、争辩和思考中学习。”
 

组织文化=学习
 

对通讯服务公司PAETEC而言，培训课程的设计虽然重要，但更重要的是，公司必须有拥有支持培训的文化氛围。“员工能够吸收、记住多少内容，跟他所处的文化环境是密切相关的。”该公司资深培训主管大卫。麦克吉奥夫(David McGeough)表示，“公司是否拥有一种自上而下的、对于培训和学习的信仰与认同?如果没有的话，你会发现员工的学习效率无论怎样都好不起来。”

为了塑造鼓励学习的文化氛围，PAETEC的高层费了不少心力。每周五，公司的CEO都会对全公司的员工进行视频广播。“藉着我提供的材料，他会在广播中不断倡导学习的重要性，学习是如何影响员工的，以及学习的价值所在。”麦克吉奥夫说，“长此以往，就塑造出了一种重视企业培训、人人参与培训的氛围。”

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