工资核算需要各部门的共同参与和配合

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制订绩效计划应让员工参与讨论；须定期召开绩效改进会议；员工完成绩效有难度应进行辅导；员工对评估结果不满，应有申述的机制和渠道；可能还要求员工拟定周工作计划和填写绩效日志等等――看来是增加不少工作，但这些工作都是因为实施了绩效管理而额外增加的吗？如果没有实施绩效管理，这些工作都可以不做吗？――我们可以不制订周期性的工作计划、对工作不进行检查和回顾、对工作中产生的错误不进行纠正、对员工的不满漠视不管？ 　　推行绩效管理，不应增加部门和员工的额外工作。如果出现此情况，不外乎两方面原因：要么是方案设计有缺陷，没有紧密结合具体工作，认为地复杂化了，就象某些股份制企业的"新三会"和"老三会"，各搭各的台，各唱各的戏，不累死才怪；要么是企业以前的管理本来就不规范，该做的事情没有做，事前无计划，事后无考核，打乱仗。 　　五、绩效管理就是找员工的岔子。 　　绩效管理的最终目的，是实现企业与员工的共同发展：企业效益不断提高，客户关系得以改善，不断趋近于企业的发展战略目标；员工的工作能力和水平不断提高、职业生涯规划目标得以实现。企业推行绩效管理，各层次的管理者都希望下属的绩效目标能得以顺利完成，否则受影响的将是员工本人、直接管理者乃至整个企业。 　　当然，在具体实施绩效管理过程中，由于对管理者培训不到位，或者管理者自身素质的原因，个别管理者将"不好好干，将考核你，扣你的奖金！"等话挂在嘴边，引起下属反感，从而使员工产生绩效管理就是找员工的岔子的误解。 　　六、对没有分管量化指标的部门或工作无法量化的员工难以考核。 　　以前对奖金搞考核发放，一般就是对指标完成情况进行考核，往往造成技能要求高、责任重的部门和人员，反而奖金拿得少，工作积极性受到打击。 　　绩效管理是基于企业战略的管理，是对总体目标任务的分解。绩效管理不仅重视结果，也重视过程。企业的每个具体技术经济指标的完成，都需要各部门的共同参与和配合；每一个员工、每一个部门所做的每一项具体工作，都是在向企业的发展目标迈进。所以，不管是对员工、还是对部门。