简历已过时？招聘情商测试时代来临

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位于伦敦的私人股本公司Sovereign Capital在招聘时通常会对潜在候选人进行情商测试，EQ-2-1024x440大多数时候测试结果与其对候选人的预判并无太大出入。该公司的合伙人马修·欧文 （Matthew Owen） 说：“我们把情商测试当作一种工具，帮助我们做出更加正确的聘用决定。对大多数候选人来说，测试结果平淡无奇，但我们却可以从中看到他们的强项和缺陷，时不时也能获得一些有用的惊人发现。”

比如几年前，该公司帮助其投资组合公司招聘首席财务官 （CFO） ，第一候选人不仅拥有一份极佳的简历，工作经验丰富，而且在公司案例研究面试中表现相当出色，“但公司的面试团队总感觉对他不太放心”，却也说不出个所以然来，欧文回忆道。 Sovereign Capital公司的所有潜在雇员都要接受由英国一家评估公司托马斯国际 （Thomas International） 开发的特质情商智力测试 （TEIQue），这位候选人的测试结果一出炉，面试官立马发现了他们担心的根源。 欧文说：“典型的CFO的测试结果会有些悲观，但非常自信。可测试结果显示，这位候选人恰恰相反，他的乐观程度在测试中达到了前10%，而且极其缺乏自信心，这就解释了为何我们之前会有无法说出的担忧。通过这一发现，我们改变了面试策略，就如何组合财务预测对他进行了详细考察，结果表明，测试结果完全正确，录用他可能将是个错误。” 情商测试能够衡量我们运用情绪信息的能力，并据此做出相应推断。情商分析正成为招聘流程中越来越普遍的环节。工资管理系统学会 （SHRM） 2011年开展的一项调查显示，近20%的组织机构在招聘或提拔员工时采用了人格测试或情商测试。调查发现，近3/4的人力资源部门专业人士认为这些测试可以帮助预测员工的工作行为和组织契合度。 一方面，要求潜在候选人参与情商测试很有意义。研究显示，高情商人群工作时往往表现出众，可能因为他们能够控制自己的情绪并专注于手头的工作。高情商人群也是更好的决策者，而且与同级和上级的关系往往更好。沃顿管理学教授亚当·科布 （Adam Cobb） 指出，雇主将情商测试视为一种工具，帮助他们做出更加明智的选择，“企业正在尝试各种可用工具帮助它们做出正确的资源配置、晋升和聘用决定。” 另一方面，一些测试结果可能存在问题。科布认为，采用情商测试的企业必须确保测试有牢固可靠的心理计量特性，“但问题在于，情商测试可靠度有多高？如果我今天测试一次，六个月后再测一次结果是否相同？另外，测试是否有效？能否像它宣称的那样可以衡量某些指标？最后，测试真的能够预测工作中发生的一切吗？” “情商比智商更精确” 越来越多的研究显示，情商在预测工作绩效方面作用很大。弗吉尼亚联邦大学 （Virginia Commonwealth University） 的研究人员2010年在《组织行为学期刊》 （Journal of Organizational Behavior） 上发表的一项元分析研究表明，高情商人群的工作绩效更加突出。心理学家丹尼尔·戈尔曼 （Daniel Goleman） 也就这一主题撰写了大量文章，他在1995年出版《为什么情商比智商更重要》 （Emotional Intelligence： Why It Can Matter More Than IQ） 一书中将“情商”带入了大众视线，当时这本书连续一年多位列《纽约时报》（New York Times） 畅销书排行榜。 沃顿商学院讲师和研究学者杰里米·伊普 （Jeremy Yip） 认为，在工作中情商的高低往往决定了谁可以成为领导者。简单来说，高情商的人能够激励他人，从而让人们想要追随他们。伊普说：“他们身先士卒，同事们看到后认为他们值得追随和信任。拥有技术能力和认知智力并不代表你擅长控制情绪，与他人建立关系，或者激励团队。” 研究表明越来越多的企业正在对潜在的新雇员进行心理计量和情商测试。这些测试可以帮助企业掌握候选人的心智特征，并将他们安排在自身擅长的岗位上。伊普说：“企业希望可以找到值得为之投入资源的人。如果企业希望招到一个每天与顾客和客户打交道的员工，就要找适合这个职位的人。” 去年《哈佛商业评论》 （Harvard Business Review） 上发表的一项研究表明，包括零售商、呼叫中心以及证券公司在内的一些服务公司在招聘过程中采用短小的网上心理计量测试进行初步筛选，从而减少成本，并做出更好的聘用决定。该研究称，“这种测试能够有效淘汰最不合适的候选人，留下小部分合格人员参与成本更高的个性化招聘环节。” 许多企业将情商测试视为节约成本的工具，毕竟录用错误的员工代价昂贵：企业不仅要花钱招聘和培训这些员工，还必须支付解雇补偿金，更不用说还要处理解雇员工带来的士气低落，以及可能造成的大量生产力损失问题。 波士顿大学 （Boston University） 人力资源政策研究所主管弗雷德·福克斯 （Fred Foulkes） 说：“如果企业高层录用某人，而一年或18个月后发现这个人并不能胜任该职位，那么企业将付出昂贵的代价，而且代价来自方方面面。所以你希望先在情商测试上进行投资，从而避免将来付出巨额代价。” 候选人并不太认可把情商测试作为录用的先决条件的做法，这一点在高级职位招聘方面尤为明显，大卫·洛德 （David Lord） 说。他是一位为大型组织提供招聘活动管理咨询服务的高管猎头专家，他说：“猎头界对情商测试和评估有点抵触，因为他们不希望让候选人觉得自己必须做许多多余的事情。许多时候候选人会说，‘看，我已经有很好的工作了。如果你想招我，去看我的履历。’” 构建招聘流程 传统的候选人审查工具正遭受抨击，因此情商测试的运用更加频繁。一些企业（如谷歌）不再关注传统的成功指标，如学分和标准化的分数。谷歌人力资源部高级副总裁拉斯洛·博克 （Laszlo Bock） 最近告诉《纽约时报》，这些成就在评估候选人时“作为评判标准毫无价值”。 与此同时，包括简历审查、电话或面对面面试以及背景调查在内的招聘主干环节也愈发受到质疑。美国波士顿职位搜索和职业生涯管理公司Stybel Peabody  Associates的合伙人和心理学家拉里·斯达贝 （Larry Stybel） 认为，“这些主干环节存在严重缺陷。由于有专业简历写手和领英网的存在，现在的简历都很不错。面试技巧又可以通过学习获得，如果你一遍又一遍地参加面试，你就会越来越得心应手。而且你得到的候选人参考信息要么没用，要么失真。” 同时他补充道，情商评估是帮助企业充分了解候选人的最有效手段，特别是在其他方法几乎用尽的情况下。SHRM的数据显示，在采用这类测试的组织机构中，约43%将测试用于初级职位招聘。斯达贝说：“如果应聘的是大学应届毕业生或工作三到五年的个体户这类经验匮乏的人员，你没法通过他们过去的工作记录做出聘用决定，此时情商测试可能会有很大帮助。” 情商测试并非面试的替代品，而是招聘流程中新增的一环，使招聘流程更成体系。情商测试也为聘用决定提供了依据。沃顿管理学教授马修·比德韦尔 （Matthew Bidwell） 认为，招聘的一个最大挑战在于，“人们往往只根据少量的信息就对候选人做出非常笃定的判断。大脑很快就会填补信息缺口。一名招聘主管与候选人交流了20分钟后可能就会想，‘这位很优秀，他能胜任这个职位。’但其实只是两人在面试这个时间段正好契合而已。” “文化契合”是招聘领域最新的时髦用语，意思是候选人的价值观和个性应与该公司相契合。凯业必达招聘网 （CareerBuilder） 去年开展了一项调查，在参与调查的2000多名招聘主管中，23%的人会淘汰与其企业文化不相契合的候选人。“但是招聘主管如何评估‘文化契合’？”比德韦尔问道，“‘文化契合’通俗点讲是否就是合得来的意思？” 甚至情商测试的支持者也认为仅凭测试不能做出或改变聘用决定。托马斯国际的国际董事总经理罗德·康韦尔 （Rod Cornwell） 说：“我不会孤立地使用情商测试，还需要考察候选人的硬技能和专业经验。最后雇主也要问问自己：我要衡量候选人的什么能力？为什么要这么做？情商测试会给招聘流程增加一些科学依据……” 可靠性和正确性 围绕情商测试的最大疑问在于，它们是否准确？答案当然取决于测试本身。一些测试可以产生可靠的情商评估结果，而另一些测试容易受到影响，测试结果大不相同。这就解释了为什么一些公司不愿在选拔过程中采用情商测试。这些测试的正确性存疑，可能导致公司被落选的候选人起诉，候选人会认为公司以精神疾病（如创伤后精神失调）为由拒绝录用自己。 梅耶-沙洛维-库索情商测验 （MSCEIT） 是最权威的情商测试之一。MSCEIT能力本位测试法共有140个问题，用来测量一系列情绪理解能力。在情绪感知部分，应试者先观察一些人脸图片，然后根据人物面部情绪（如快乐、愤怒、恐惧、兴奋、惊讶等）从一到五打分，正确答案依人们的普遍意见和专家意见而定。 其他的一些情商测试则主要包含与个性和社会偏好有关的问题。高阶主管教练和组织发展顾问本·达特内 （Ben Dattner） 说：“众所周知，迈尔斯-布里格斯测试 （Myers-Briggs） 并不可靠。即便是测试的开发者也不推荐企业将它用于人事选拔。” 他接着补充说，测试结果由测试时的状态还是个人特质决定也存争议，测试结果也可能取决于参试者当时的状态，“如果参试者在一间舒适、光线良好的房间参与情商测试，结果可能显示参试者拥有较高情商。但是如果他们处于压力之下，比如在工作中或者正在销售商品，就会显得迟钝，压力会击垮他们。” 达特内认为，大多数招聘主管凭直觉做出聘用决定，“测试结果就相当于候选人的‘产品质量许可证’，人力资源部门也可以根据测试结果说，‘我们的招聘流程十分严格’。对许多企业来说，情商测试不仅仅是要考察员工的可靠性，更多的是一种自我安慰和应付质疑的手段。” “伪装”是又一个大问题。专业开发的心理测试内置监测系统可以辨别虚假答案，当应试者仅以一种符合社会期望的方式回答问题，系统就会报假。“但是如果能以这种雇主青睐的方式回答问题，本身就是一种需要情商的社会技能，” 达特内指出。 假设一位应聘人员在压力下容易发脾气，当测试问到如何处理紧张的情况时，应聘人员考虑到答案事关自己能否得到工作，回答问题的动机就会变得客观，答案的真实性也就大打折扣。沃顿管理学教授科布说：“有些因素会左右你的答案，你会这么回答：”我会深吸一口气，喝杯水，然后就没事儿了！‘“ 这就是为什么许多企业选择行为面试而非情商测试，《情商2.0》 （Emotional Intelligence 2.0） 的作者和咨询师特拉维斯·布拉德伯里 （Travis Bradberry） 指出。在行为面试中，面试官会要求候选人举例说明自己在过去是如何面对某些挑战的，“你说得越详细，就越不会是假的，也就越能靠魅力在面试中胜出。毕竟预测未来的最佳工具就是过去的表现。”（沃顿知识在线）