论人力资源的协同管理

申请免费试用、咨询电话：400-8352-114

随着网络经济和知识经济时代的来临，人力资源成为科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力，“人力资源是第一资源”得到了广泛的认同，人力资源管理成为企业、地区乃至国家发展战略的核心内容之一。然而，人力资源是一种特殊的、不断流变的资源形态，如果简单地以资源管理的方式来管理将违背人本管理的理念。

人力资源的特殊性在于，第一，其具有可自然流动性，企业与人力资源是双向选择的两个主体，人在使用和培养过程中自身的价值会相应提高，在个人价值与其报偿（包括精神报偿）不平衡时，人力资源会流失；第二，人力资源具有可开发增值性和可持续开发性，企业通过培训、使用、培养、激励可以激发人的能动性，提升人的技能、知识和经验，从而提升其附加价值和产出，而且这一过程是长期的、可持续的；第三，人力资源具有使用时效和闲置消耗的特性，人才长期闲置将导致其荒废和退化，同时还要产生物质和财富资源和消耗；第四，人力资源有正、负两个方向的作用，当其配置合理或激励适当时，人力资源相互间产生正向作用，反之则会产生相互抵消、相互掣肘的负向作用。

人力资源的特殊性决定了其管理的复杂性，必须把每个人作为一个组织或一个经营体来管理，一方面做到科学合理地开发和利用人力资源，使每个人都能充分自由地发挥、发展自己的能力和潜能，实现自身价值的增长并取得价值与报偿的平衡；另一方面要做到对每个个体的能力资源进行整合配置，达到知识、技能、经验的共享和相互协作、相互促进，形成人力资源间正向的相互作用，提高团队的总体产出。这两方面结合起来，如同将巴西足球队的个人能力、灵感发挥与德国足球队的严密组织、整体配合结合起来，就是本文提出的“人力资源协同管理”的本质内容。

一、人是最小的经营单位

人力资源协同管理的出发点是把人作为最小的经营单位或最小的组织进行管理。自古以来，对人在经济活动中的作用的认识发生了三个阶段的变化，第一阶段，人力等同于马力、机械力等劳动力，着重于人的体力的作用，在管理上相应注重从工作时间、劳动强度、动作程序上去开发利用人力。第二阶段，人力等同于物质、财富、信息等资源，着重于其本身固有的价值，包括体力和智力的综合能力，在管理上相应注重从受教育程度、能力评鉴、知识培训上去开发利用人力。第三阶段，从着眼于人力上升到人的整个个体，人成为经济活动中的最小经营单位，着重于其潜力的开发利用和未来价值的战略规划，在管理上相应注重从情商、态度方面培训、激励人的潜能，从广泛的按个人特点规划的知识培训和轮岗培训上提升人的产出投入比，从人的协调配置上提升团体组织的附加价值。知识经济时代单一个体所创造的经济神话和网络经济时代单一个体远程互联所创造的经济奇迹就是这一阶段已经到来的标志。

其实，从现代企业经营过程来看，随着经营产出由产品、财富向包含知识、人才、服务在内的广义的价值概念的变迁，人已不仅仅是一种资源，人既是经营过程的投入资源之一，又是经营过程中的主宰者和控制者，同时也是经营产出的产品之一，诚如松下的名言：“松下制造人才，兼而制造产品”。人贯穿于经营的全过程，并且人本身具有投入、过程控制和产出的同质性环节，因此，人就是经营过程中的最小经营单位或组织。另一方面，随着企业经营组织模式由单一企业组织向集团化、战略联盟化组织演变，由直线职能制组织向矩阵式、扁平化组织演变，组织的协同管理日益重要，而协同管理的基础就是人的协同，因此把人作为最小的经营单位进行协同管理也是十分必要的。目标绩效管理方法中以部门的绩效范畴作为部门负责人的绩效范畴正是“人即组织”理念的应用。