KM实践：书生公司的“基本法”

申请免费试用、咨询电话：400-8352-114

来源：泛普软件 北京书生公司近期在不断健全各种规章制度。用书生公司自己的话来说，他们正在制定公司的“基本法”。“我们需要有一个稳定的团队，公司不再是员工用来练手的地方，我们要对他们的行为进行约束。”该公司副总裁陈芳说。   “可是，你也别指望用制度就能管理好知识员工—制度太过刚性有时会适得其反，甚至会让一些人想方设法与制度对着干。”陈芳又说。   高科技企业的管理者常常挂在嘴边的一句话是：员工是我们公司最重要的资产。可是，如果进而问他们，到底该如何管理这些“最重要的资产”，这些管理者往往给不出一个令人满意的答案。   这并不奇怪。知识员工确实是一个不太好“管”的群体—稍不小心，这群具备深厚学养的年轻人就会偏离企业价值的主航道，在一条没有航标的河流上四处“漂流”，与企业的价值追求渐行渐远。   在中国的IT产业发展史上，一批先行者通过他们的创新，开发出了如UCDOS、WPS、方正的激光照排系统等标志性的技术产品，从而促发了中国IT产业早期的突进。   如今，很多企业已经告别了他们的创业期，与整个产业一道，进入了发展的新阶段。虽然已不是昔日的幼稚少年，但我们还远不能说对这个行业的发展规律已经有了一个准确的把握。   无论是对于企业个体，还是整个产业，知识员工的知识和创新能力依然是继续前行最为重要的引擎。从这个意义上来讲，作为一个整体的知识员工能否最大程度地发挥出自己的潜能，对这个产业的未来依然有着举足轻重的影响。   与以前相比，我们对于知识员工的创造能力的依赖未曾有丝毫的降低，而另一方面，我们所面临的对知识员工进行有效管理的难度却迅速增加了。对于众多的高科技企业而言，这未尝不是一个严峻的挑战。   用一句话来讲，这种挑战就是：如何让知识员工，在企业成功与个人成长的价值航道里顺流而行。   制度与“混乱”并存   现在的书生公司，公司的利润基本来自成熟的技术和商业模式，但也有少部分来自不成熟的业务。书生公司的有些员工，分散在不同的部门，他们有自己的本职工作，但同时还承担着研究未成熟技术的任务。   “公司的制度是一样的，但对这些人在执行上就有些弹性。这样有时候会产生混乱，但为了追求速度，我们有时候宁愿混乱一点。”陈芳说。   在这样的制度之下，有一些员工，甚至包括总监职位的人，其职责让别人看不清楚，不知道他是干什么的，有时候甚至他自己都搞糊涂。还有个别员工，其岗位是不确定的，今天做这个，明天做那个。比如看到某个员工有潜力，书生公司就会将一项特殊任务交给他，但是暂时又不能给他相应的职务，因为公司对他是否真的具备这种能力还没有十足的把握。   “这种方法对于一些特殊人才的培养，效果还不错，也能将一些有潜力的人才留住。因为给了他机会。” 陈芳说。   不过，这种制度要想运行得好，充分的沟通十分重要。有时候沟通不畅时，不仅员工自己会迷惑，甚至连管他的人也会糊涂。   书生公司有一位研发经理，在技术研发能力上深得董事长王东临的信任，并有意在技术上让其承担更大的责任，作为重点对象进行培养，但是，这一点王东临并没有对他明确表示。   这位研发经理觉得，现在做的事对他来说已经不具有多少挑战，他对研发感觉有点烦了，挺想去做销售，想接触客户，他想往管理的方向发展。   由于这位研发经理能力不错，加上本人又愿意尝试一些研发之外的工作，所以公司其他部门有什么事情都想让他参与，申报项目时都愿意加上他，这位研发经理也乐此不疲。久而久之，自然就会影响到其本职工作的开展，甚至完不成王东临交给他的任务。因为由于沟通不畅，他并没觉得王东临交给他的任务有多么重要。   在意识到问题之后，公司就加强了和这位研发经理之间的沟通。让他明白自己所从事工作的重要性，而且让他明白，不一定只有去做销售才能提高管理水平。   来源：KMcenter