有关建筑施工企业选拔培养建造师

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      一、选拔培养建造师重在提高整体综合素质按照“建筑企业建造师是受企业法人代表委托对工程项目的施工过程全面负责的项目管理者，是建筑施工企业法定代表人在工程项目上的代表人”这个定义，对建造师在使用上是有较高条件要求的，美国建造师专家约翰宾认为建造师应具备的素质有六条：一是具有本专业技术知识；二是有工作干劲，主动承担责任；三是具有成熟而客观的判断能力；四是有管理能力：五是诚实可靠，言行一致：六是机智、精力充沛、能吃苦耐劳。从培养选拔建造师的角度讲，建造师应从以下几方面创造条件：
　　具有较高的政治素质。应该说，现代企业中的管理人员，绝大多数人是具有一定的政治素质的，但在建立社会主义市场经济的新形势下，也有个别人有焦虑、有困惑、有彷徨，有的还有些利己主义，缺乏政策、法律、纪律观念，不能摆正上、下级，国家、企业、职工三者利益关系，缺乏责任感、事业心，不能坚持正确的企业经营方针，总认为“项目法就是承包，我是建造师就该一切都由我说了算” ，因此而产生损大家、肥自己，分配不公开，作风不民主，偷工减料，只顾小集体利益，不顾工程质量、职工安全、企业信誉、社会效益等问题，因此，，必须加强对企业管理者社会主义市场经济理论和现代企业知识的学习，使其深刻认识建设有中国特色社会主义的本质、根本任务、发展动力、外部条件、政治保证、战略步骤，深刻认识项目管理是国民经济基础管理的重要内容：是建筑业成为支柱产业的支柱，是工程建设和建筑业改革的出发点、立足点和着眼点；是建筑业的能量和竞争实力的体现。它随着科学的进步而进步，随着经济的发展而发展。以此来树立建筑企业管理人员树立建设现代企业制度的坚定信念，发扬艰苦奋斗、拼搏进取的精神，自觉抵制各种不健康思潮和资本主义生活方式的侵蚀。
　　增强竞争意识。市场经济的竞争原则，既能激励一部分立志成才，素质较好的管理人员敢为人先、积极进取，也可能使部分自卑、素质较低的管理人员面临被淘汰的危险。项目施工是双向选择，哪一个单方情愿都不好使。从客观上讲，现在建筑行业不景气，投标压价、材料涨价，项目效益不明显是一个方面，而企业管理人员素质低、知识单一、观念陈旧、不敢负责、害怕吃苦，也是一个重要方面，因此，要引导企业的管理人员尽快从传统的计划经济观念中解放出来，破除长期形成的“因循守旧”、“求安怕难”、 “等、靠、要” 的依赖观念，明确只有自立自强、敢于竞争、顽强奋斗，在推动经济建设发展和社会进步中才能实现自我价值，有所进步，否则，就可能有被淘汰的危险。从而增强不甘落后，勇于进取的竞争意识，变“让我干” 为“我要干”。
　　力口强领导能力的锻炼。建造师是一名领导者，因此要有较高的组织领导工作能力，建造师应该博学多识，思路开阔，有现代管理、科学技术等基础知识，通社会主义情，懂社会主义理。按照社会主义的思想、品质、道德和作风去处理内外部人际关系。建造师应多谋善勤、机智灵活，有独立解决问题和与外界洽谈业务的能力，主意多、点子多、办法多、善于选择最佳主意和办法，干练果断，有随机应变能力；建造师应知人善任、善于人问、知人所长、用人所长、知人所短、避人所短、尊贤爱才、大公无私、不任人唯亲、唯资、唯顺、唯全。宽容大度，善于与人求同存异，与项目部整体同心同德，能与下属共担风险和责任。共享荣誉和利益；劳苦在先，享受在后，会关心人；建造师应公道正直，以身作则，铁面无私，赏罚分明，用自己的言行树立管理权威，提高管理效率。
　　提高知识素质，加强实际锻炼。建造师应该是一个专家，具有一定的学历、职称，懂得建筑施工技术，经营管理知识和法律知识，了解项目管理的基本知识，懂得施工项目管理的规律，具有较强的决策、组织、指挥、应变能力，能够带领项目部全体人员努力工作，不能只会一个人苦干，整天在事务中忙碌，按这种的要求，现在的企业管理人员都有一个提高知识水平，加快知识更新，进行再学习、再提高的问题。同时，除去原担任过行政正副经理、工程队长的管理人员，其他管理人员还存在着一个加强实际锻炼的问题，只有具备了实践经验，他才会处理各种可能遇到的问题。
　　二、建造师选拔培养工作的主要着力点怎样才能做好建造师的选拔培养工作呢?以己之见，就我国建筑企业的实际来看，以下几个环节应是主要着力点：
　　要进行有计划的培养。施工企业应把培养建造师列入职工教育培训计划，制定明确的目标。当前，可从工程师、经济师以及有专业专长的工程管理人员中，注意发现那些熟悉专业技术，懂得管理知识，表现出有较强组织能力、社会活动能力和兴趣比较广泛的人，经过基本素质考试考察后，作为建造师预备人选加以有目的的培养，主要是在取得专业工作经验后，给以从事建造师的锻炼机会，既挑担子，又接受考验，使之逐步具备建造师条件，然后上岗，在较大的项目上可设一个或多个见习建造师岗位，让其在较成熟的建造师带领下接受锻炼，有能力后，再委以重任。
　　巴好建造师入口关。建造师与企业是一种承包合同制约关系，事先把不好关，运作中出现问题， 即使用行政手段、撤换、调整，都会给管理、企业效益、社会信誉带来不同程度的损害。因此，选拔建造师不能仓促上阵，勉强凑合，应严把请“神”入口关。项目部一旦成立，就应按干部管理办法和程序，根据项目大小、工程难易、谨慎选择建造师。要展开有效的竞争，如有一批素质较高的后备建造师作后盾，这个问题是不难解决的。
　　加强对建造师的考核。从实践看，项目法施工中的“以包代管” 、 “包了不服管” 的问题还较为普遍。这主要是从上到下， 对施工项目管理理论了解不深不透的缘故。不知道该怎么管，也不知道怎样管。因此，应从制度上加强完善这方面的管理。从建造师选拔培养角度讲，一旦聘任为建造师，就应列入干部管理范畴可不受干部定编，领导指数限制，对建造师的考核要从“德、能、勤、绩”
　　方面进行日常了解，定期跟踪，年度总结分析，项目终了审计评价。
　　要形成材料入其考核档案，根据建造师在一个或几个项目中的表现决定其是否适宜担任建造师或是否适宜担任更高层次的建造师。同时强调一点，建造师的考核在重实绩、重效益的前提下，应注重群众的评价，注重职工的信任票数。
　　加强建造师的日常管理。项目部是一次性具有弹性的旌工现场生产组织机构，工程结束，项目经理部解体，业务管理人员和建造师就要陆续撤下来，这些建造师在没有进入新的项目之前，就有一个日常管理问题，从实践中看，撤出项目经理部的管理人员，工人进劳务市场，只要在待遇上给予一个回旋余地，尽快进入新的项目部是可行的。而作为建造师，一则原项目还有些收尾，善后工作。
　　二则需进一步学习新知识，总结经验，休养生息，以利再战。若也进入人才市场，对工作不便，且宜给人一种卸磨杀驴的感觉，造成人才流失。因此，以愚之见，企业应有一个部门，作为建造师的蓄 水池、中转站，担负起建造师的周转流动，再培训和日常管理的职能，这个部门可不受编制、定员限制，也可由各项目部组建后即留出部分费用，不占用企业管理费。
　　三、建造师的选拔培养应注意克服的几种偏向．克服重使用轻教育的偏向。重视对建造师的教育，特别是任职后的教育是至关重要的，党、政组织必须兼顾使用与教育，教育就是培养，要把教育工作纳入经常化、制度化的轨道，常抓不懈。
　　在教育内容上，要适应新形势需要，结合实际，既抓思想政治教育，又要搞好投标，签约、预算、合同索赔、资金收支、成本核算、劳动分配、生产制度、施工组织设计、文明施工、技术管理、计st0统计、采购供应、设备工器具租赁、安全质量、消防保卫、环境保护等方面知识的培训。
　　克服重培训轻实践的偏向。项目法施工是一门应用科学，仅靠理论培训还不够完善，既使建造师通过培训考试取证具备了资质，也不能说明其就能领导好一个项目。因此，建造师培养的实践环节急待加强。应该拓宽建造师实践锻炼领域，采取多种形式让预备建造师对项目施工管理产生感性认识，为迎接挑战做好充分准备。
　　克服兑现中重奖轻罚的偏向。要建立严格的项目目标承包责任制，严格履行承包合同。要本着“包死基数、确保上缴、超额分成、欠收回补”和“严格考核、个人负责、全员承包、民主管理”的原则，不能搞“挣了是个人的，亏了是企业” 的下不为例，使干的好的与干的不好的没有区分，从根本上解决奖易罚难的问题。
　　克服唯才的偏向。从目前刚刚起步的公司项目法施工管理规定中可以看到，现在对建造师的选拔考核，确实存在着片面强调“才”的现象，只评价某某人能不能带这个项目，有没有本事，而缺乏对岗位所要求的职业道德、团队精神等方面的要求，从而也导致了一些问题。诸如：项目部内部不团结、分配不公，只讲进度、不顾工程质量等。针对这种情况，我们必须强调“德才兼备”的原则，对建造师人选既看实绩、又看政绩，要把建造师在领导项目部工作中的物质文明建设和精神文明建设，客观条件与主观努力， 目前水平与发展前途，少数人认同与多数职工公认等方面结合起来考核、评价，这样才能造就大批德才兼备的建造师。