关于施工项目管理组织形式的再探讨——试论施工项目经理部相对固定的合理性

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　　我国的主流项目管理理论认为，动态管理是现代项目管理的基本特征之一;施工项目经理部是对原来的、施工企业长期沿用的固定建制的反正;施工项目经理部应该是临时的、一次性的，其寿命周期是固定的。也就是说，施工项目经理部是针对特定的项目建立的，该特定项目的施工任务完成后，必须解体。而随着施工项目经理部的解体，项目经理要挂官而去，项目经理部的其他人员要重新寻找工作职位。

　　应该承认，这一理论是经过严密的逻辑推理，而且确有一定的实践基础的。问题是，我们在现实生活中真真实实地看到了这样一个事实，那就是：相当一个多数的、经营管理比较成功的企业，几乎都是实行相对固定的项目经理部模式。也就是说是，多数企业并没有按照我国的主流项目管理理论做，而且照样取得了成功。那么，究竟应该怎样看待这一矛盾呢?目前的主流解释是，大同的前提下允许小异。但是，笔者认为，这种主流观点是在和稀泥。因为，现实情况是，没有按理论做的是大同，按理论做的是的小异。所以，是坚持理论并按照理论要求来纠正实践的“偏差”呢?还是以事实为依据，形成新的理论?似成不可回避的大课题。当然，本文不打算进行二选一的讨论。只想结合研读曾士强先生的《中国式管理》等著述的心得，谈谈相对固定的施工项目经理部模式现存的合理性和必要性。

　　一、辩证唯物主义原理的普遍要求

　　在我国，有一个辩证唯物主义重要观点堪称人人耳熟能祥，它就是“一切从实际出发，实事求实”的观点。诠释该观点，结论只能是，我们做任何工作都必须不唯书、不唯上，而唯实。毫无疑问，辩证唯物主义的“唯实观”，对管理科学的研究和管理实践的开展自然是有影响力的。也就是说，管理科学的研究和管理实践的开展也得遵循辩证唯物主义的“唯实观”。

　　1、“唯实观”的推理演绎。从管理科学的层面说，因为科学无国界，所以大家很可能在不同的地方，应用相同的管理科学，以求达成管理的一般目的。这正是从管理的共性出发的动作，也由此引来了各国、各民族之间，存在相互学习、推广先进的问题。但是，管理不只是工具、技术和方法，它也是一种文化。而文化是有鲜明的民族性的。特定的民族文化，是在特定的风土人情上生长出来的。这也就是说，进行管理实践必须研究管理环境——本国、本地区的风土人情，并以之作为管理活动的出发点。如果一味强调某一管理技术、管理工具的价值，而忽视个性，忽视本国、本地区的风土人情，形成的管理理论就会有毛病，以其为指导的管理活动就会失败。至少是管理效果大打折扣。培训大师曾士强先生说，管理由观念开始，有什么样的管理观念，就会产生什么样的管理行为。也就产生什么样的管理关系。同样，有什么样的管理关系，就会产生什么样的管理效果。观念、行为、关系和效果四者，构成周而复始的循环系统。

　　2、“唯实观”的经验证明。无数的管理实践证明，管理只有与风土人情相结合才能取得好的效果。我们知道，在企业管理学界，经常涌现出一些各具特色的管理模式。而且，这些各具特色的管理模式，在当时当地都大获成功。比如，近代影响特别大的就有所谓日本式管理、美国式管理等等。那么，它们是怎么来的?无非是将普遍适用的管理科学与各具特色的民族文化相结合的产物。比如，日本式的三大特点分别是：终生雇用、年资序列、长时间工作。而凡是对东方文化和欧美文化的差异有所了解的人，都会断言，日本式的三大特点绝对不可能产生于欧美。当然，早期的美国式管理要求“不变”，一切依照规定，不能自行变更。权变理论出现以后，又要求“变”，一切求新求变，好象不变就会落伍，会被淘汰。这些现象和特色也是与其民族性、文化底蕴相联系的。总之，这些各具特色的模式无论是相对稳定，还是变来变去，都是从本国实际出发的产物。它们都是按照管理最重要的是有效，这一原则在运动。因为管理效果，必须反过来加强或修正管理观念。

　　笔者认为，上述推理和经验告诉我们，从世界范围来看，项目管理理论确已基本完善。但具有中国特色的项目管理理论还是探索阶段。所以，关于施工项目管理到底应该采用何种模式，也应该“一切从实际出发，实事求实”。

　　二、我国传统文化的独特昭示

　　我们的中华文化，不仅源远流长，而且历久弥新。这是不争的事实。所以我国的管理活动绝对不可以抛开传统文化，必须吸取中国传统文化中的精髓，用心体认中国管理哲学这个宝贝。笔者认为，从管理角度看中国文化，就是依情理法的架构来运作，以求和谐、顺利和圆满。中国式管理，其实就是合理化管理。当然，全世界都追求管理合理化，但各个地方认定的合理标准并不一致。而中国人倡导的合理标准，最符合人性的要求。正如培训大师曾士强先生所说，中国人的中字就含有合理的意思。自古以来，我们对“时中”便十分重视，希望能够时时刻刻都合理。中庸之道，更是以“无一事不合理”为努力的目标。从本文讨论的课题出发，笔者想特别凸显中国传统文化的下述观点：

　　1、“人生的最高目标在于求得安宁”。这是对中华文化研究颇有造就的曾士强先生得出的一个结论。笔者对此深表同意。纵观历史，可以清楚地看到，我国国人历来是人生的最高目标定在求得安宁上的。曾士强先生说：“安与不安，有生存与生活两大层面。生存受到威胁的时候，谈不上生活的需求;生活不安，也得不到生存的乐趣。必须两大层面都获得相当程度上的安宁，大家才会安居乐业，安心愉快地把工作做好。”笔者认为，说一千，道一万，就是要明白我国国人是特别看重一生当中的安宁的。不管安宁的外延有那些，它肯定包括平安和稳定。而在现代社会，工作安定就应为题中应有之义。因为只有工作安定，收入才稳定。而收入稳定，生活才稳定。生活稳定了人心才能安宁。

　　西方学者认为，中国人永远都在寻找团体的归属感。事实上，中国国家大，中国人又十分重视家庭，所以难以普遍产生归属感。至少应该承认说，跟世界上许多归属感强烈的民族相比，我国国人普遍的归属感还是比较弱的。我们国人表现得十分突出的、被西方学者误称为归属感的，事实上是一种依附感。它的根源之一就是我国人的人生安宁目标。曾士强先生认为，如果说从依附感产生了归属感，那一定是善于领导的成果。必须指出的是，从依附感产生了归属感，这一成果的取得，肯定与具有安人功能的管理思想、方法、组织形式、规章制度等等有着密切的关系。

　　现代项目管理理论认定，项目经理部是有固定寿命周期的。随着某一特定项目的竣工，项目经理部必须解体，项目经理部的人员必须重新寻找工作。而新工作是什么，新工作在那里?谁也心中无底。这也就是说，随着项目经理部的不断建立、撤消，在其中工作的人，始终没有安定感。他们必须在干着这份工作的同时，寻找下一时段的饭碗。可见，以一次性为特征的施工项目经理部，至少是在安人方面没有优势。凭心而论，要想在这种环境中，建立一支自觉、自律、自动、自发的职工队伍，始终保障项目目标的有效达成，确非易事。

　　当然，有人会说，改革就是变化。而不改革就不能进步。其实，变不变并不是问题，怎么变才是问题。我们只要从根本上关心怎么变，就可以抓住重心。施工项目经理部的建立，本身就是一个大变化，因为它是以两层分离为前提的;它的生产要素配置机制是市场化的。当然，施工项目经理部的建立带来的变化远不只此，但仅此就使之与原来的施工队、工程处完全区别开来了。中国文化崇尚不变中有变，变中有不变。中国式管理具有宽广的包容性，越大同越重视小异。象美国式那种“变就要变得彻底”而“不变就应该坚持不变”的两极化作风，缺乏包容性，因而难以达到安人的目的。这在中国很可能没有生长的环境。

　　由此可见，就算以一次性为特征的施工项目经理部必须实行、必须坚持，也应该允许有一个渐变过程。

　　2、“中国式管理以修己为起点，以安人为最终目的”。这是对中华文化研究颇有造就的曾士强先生得出的又一个结论。曾士强先生指出，儒家的德治观念，主张人人重修身，守法纪。道家的无为而治，同样重视人人修身。儒道文化极其推崇的修身，应用到管理之中，对管理者来说，它就既是目的也是手段。因为管理是外在的伦理，而伦理是内在的管理，两者密不可分。管理一方面讲求伦理道德，一方面追求管理效益。管理包括思想的确立、管理方法的使用、组织形式的选择、规章制度的订立等等，都不能离开修身这一基本要求。强调管理者要将修身作为手段，是因为它与安人密不可分。中国管理哲学认为，管理就是管理，有效最要紧。一个好企业应以是否能稳定地提供好产品为标准，而稳定地提供好产品关键在过程。而在过程稳就有赖人员稳。而人员稳的前提自然是人心安。一个优秀的管理者，为了安定人心，以创设稳定的生产过程，势必“所有管理措施，无一不与安人密切相关。”

　　在一个组织中，至少可分为老板、干部、员工三个层次。干部是上下合作无间的关键所在。而其前提就是干部要取得上下信任。而信任的前提则是老板和员工都觉得干部是既有能力又可靠的。个人与个人之间，存在“你对我好，我没有理由对你不好”的交互关系。心与心的感应，成为最有力的约束。关心他，等于把他的心关起来，效果最大。而老板对干部的要求之一，是保一方平安。所以，老板肯定非常关注干部的安人能力。可见，修己与安人并重，是有效管理的要诀。通过修己实现安人是有效管理的佳途。项目管理也不例外。

　　三、“体面劳动”说的强力推助

　　“体面劳动”说，是国际劳工组织在1999年第87届国际劳工大会上提出的。它主要指“在自由、公平、安全和具备人格尊严的条件下，获得体面的、生产性的可持续工作机会”。笔者认为，正在风靡世界的“体面劳动”说，对本文讨论的课题有两方面的价值。其一、“体面劳动”说，正在成为当今世界的普遍价值，它将对我国的项目管理理论产生深刻的影响。其二、“可持续工作机会”说，与本文强调的相对稳定的工作环境可谓不谋而合。

　　“体面劳动”的本质是劳动者尊严得到尊重。因为这是劳动者作为人的基本权利。普遍实现“体面劳动”，需要企业担当起应尽的责任，企业在争取效益最大化的过程中，应该遵守国家的法律法规和公序良俗，这是企业最基本的责任。

　　笔者认为，“体面劳动”、“劳动者的尊严得到尊重”、“可持续工作机会”三者之间存在一种关系链。“体面劳动”就是要使“劳动者的尊严得到尊重”，而“劳动者的尊严得到尊重”原则的践行必然包括劳动者的“可持续工作机会”。

　　毫无疑问，全世界的人，都有情绪变化。但是比较起来，我国国人的情绪起伏程度最大。如果不能时时注意，处处加以激励，很容易陷入低潮而什么都不做。我国国人重视“情性”，习惯于“依据心里好过不好过来判断”。因此孔子倡导“情治”，主张“用情来感化”。情相当于面子，特别适合于爱面子的中国人。

　　讲面子在中国可谓意义重大，西方有人说，中国人最不讲理。他说得对吗?肯定不对。实际上中国人最讲理。当然，关于什么是“理”?怎样才算讲“理”?对其理解是有差异的。所以，我国国人在讲不讲理的表象是，通常十分讲理。但是，如果他认定对方不讲理、在欺负自己时，就也开始不讲理了。而如果他认定对方完全不可理喻时，他自己也就会十分不讲理。总之，给足面子，什么都好商量。不给面子，你就准备吃担子。可见，给面子，实现“体面劳动”还是构建社会主义和谐社会的题中应有之意。

　　四、结语

　　马克思有一句名言：“最好是把真理比做燧石，——它受到的敲打越厉害，放射出的光辉就越灿烂。”笔者引用该名言，意在说明本人不是试图诋毁我国的主流项目管理理论。恰恰相反，本人还算得上是主流项目管理理论的信徒和传播者。提出不同看法，就是要让它越来越灿烂。