劳务派遣管理的诊断与发展策略

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　　在社会专业分工趋势越来越显著和市场竞争日起激烈的背景下，劳务派遣顺应企业人力资源发展的要求，已逐步为许多企业所采用，成为企业人力资源管理的重要组成部分。所谓劳务派遣，就是企业不直接与劳动者签订合同，而是与专业中介劳务机构建立合同关系，由该机构派遣员工到企业从事劳务的管理模式，这种派遣用工主要从事企业非核心业务的工作。目前，很多企业中的员工很大一部分是派遣用工，成为企业生产经营的重要力量，例天津摩托罗拉汽车企业就有上万员工采用这种管理模式。这种新型人力资源管理模式给企业在降低成本、规避风险等方面带来巨大的益处，确实有力地促进了企业的发展。但同时也看到，这种新型的用工方法，在实际操作中也存在着越来越多困扰企业的问题。随着法律法规的日益完备和以人为本理念的不断深入，这种用工的风险也在日益增大。因此，企业必须要从战略上认真分析劳务派遣的管理模式，制定长远的发展战略，才能持续有效发展。

　　一、实施劳务派遣模式的动因分析

　　企业采用劳务派遣管理模式的动因，也即能使企业获得优势的因素主要包括五个方面，它们是压缩企业的用工成本、降低企业用工风险、改善员工队伍素质、突出核心业务、劳务派遣市场逐步形成。

　　1、压缩企业的用工成本。首先，不少企业经过近十多年的快速发展，企业规模不断壮大，员工的福利也有较大的提高，再加上就业安全体系和劳动法令的普及，企业职工的直接与间接费用都大幅度增加，导致企业人工成本的快速上涨，远远高于了社会市场劳动力价格水平，给不少企业造成了巨大的压力。同时，因为企业发展需要，每年都招收一些新员工，但如果招收员工的工资待遇与同岗位老员工工资接近或一致，也即远远高于市场劳动力的薪酬标准，企业将很被动，这些企业经过慎重考虑，决定采用劳务派遣方式，引入第三方资源公司，新员工的薪酬由中介劳务公司来负责，并按照市场化规律来调整薪酬，社会保障也按派遣方的标准执行，可以较大地降低企业的人工成本支出，舒缓企业资金压力。其次是企业引入大量新员工的同时，不需要投入大量资金来进行系统管理，因为除生产性管理外，新员工的管理属于派遣公司负责，包括档案管理、劳动关系、社会保障等方面管理，给招聘企业降低了很大的成本。

　　2、降低企业用工风险。企业使用劳务派遣工，主要工作是管理生产安全以及技能培训，而企业员工存在的二大风险都由派遣单位承担，其一是安全风险，企业虽然也强调安全工作，提供了安全工作必备的劳动保护用品，并给予与正式员工相同的安全岗位培训，但安全风险最终由派遣单位承担，因为派遣员工仅与派遣单位建立劳动关系，企业仅承担一定的管理责任。其二是劳动争议风险。随着劳动法的普及和深入，劳动争议也日益增多，社会保障的健全与否和程度怎样都可能引起劳动争议。因此，使用劳务派遣模式，有效地规避员工用工风险，使企业达到既用工，又少承担风险的目的。

　　3、改善员工结构和素质。其一，大量新员工的补充，有效地改善企业员工的年龄结构和层次，目前，不少企业由于成本因素的考虑，多年来不招聘新的正式员工，企业员工整体老化，新的派遣用工的加入，给企业增添了新的活力。其二是为企业招录正式合同员工奠定基础，由于劳务派遣存在不稳定性，所以，大多企业还是要招录部分骨干员工，而大量派遣员工正是巨大储备库，企业可以将在实践表现突出、技能良好的派遣员工招录为正式员工，这一方面给企业增添骨干，另一方面可以提高派遣用工的积极性，让他们看到派遣用工可以做到合同关系能够转变的的希望。三是引入劳务派遣工，可以大大刺激原岗位上的员工，在同样的岗位，二种不同的招人机制，工作效率是不一样的，看着派遣员工的工作热情和工作效率，老员工会自觉调整工作态度和品质，一些懒散的员工也变得勤快了，整个生产部门的效率得到了提升。

　　4、突出核心业务。劳务派遣的实施可以使企业业务实施分层管理，可以集中主要员工从事公司的核心业务，对一些相对次要业务安排劳务派遣人员作用。这样，企业集中于核心业务上的力量得到加强，更能突出核心业务。其次，在人力资源管理和培训上，可以避免以前全面开花的情况，可以把更多培训集中于从事核心业务的员工，有利于企业核心技术发展。

　　另外，除了以上企业实施劳务派遣的内部动因，还得要有赖于外部条件成熟，近几年，中介劳务机构在规范性方面有了很大提高，规模也逐步做大，逐步能满足企业对劳务派遣的要求，这个外部市场条件的趋好，直接影响劳动派遣工作的快速发展。

　　二、劳务派遣运行中存在的问题

　　在我国劳动力市场上，劳务派遣实施时间不长，是人力资源管理的新生事物，所以，在运行过程中，不断暴露出各种问题，很多问题仍然让企业困惑，无法有效地解决。劳动派遣存在的主要问题有三大方面，分别是文化差异，心态不平衡;队伍稳定性差;企业的“短视化”管理普遍。

　　1、文化差异，心态不平衡。实施劳务派遣后，企业中出现一种体制二种身份，有正式员工，有劳务员工，很多是派遣工和正式员工从事同一工种，客观上，这二种不同身份员工的待遇相差比较大，老人老办法，实行原来的工资，劳务派遣实行市场化运作，没实现同工同酬，同样，在员工的社会保障方面，出于身份不一样，势必会造成受到的尊重程度不一样，有些甚至被歧视。总之，这些因素都引起了劳务派遣工的心态不平衡，认识上出现偏差，影响派遣工的工作积极性和主动性，这种现象目前是比较普遍的。

　　2、派遣员工队伍稳定性差。目前，劳务派遣人员普遍存在稳定性差，流失率较高，据统计，二年以上的合同期的劳务派遣人员流失率在30%以上，派遣人员流动性大，给企业技术传承，质量稳定等都带来了较大影响，究其原因，除了同工不同酬、社会保障等因素外，还有二个重要因素，其一是劳务派遣人员职业上升通道没有，劳务派遣人员中也不乏有志有为人才，也期望在努力工作同时，能实现自己职业规划的上升，但现实中，劳务派遣人员纯作劳务工使用现象普遍存在，用工机制上尚无法作有效调整，这个现实使劳务派遣骨干感到有为但没有位，容易选择离开。其二是实际生活条件，劳务派遣人员大都是从农村至城里，从落后地区至发达地区，物价高，消耗高，生活条件上无法承担，也直接导致部分人员离开。这些因素都使得派遣人员人在曹营心在汉，无心学习技能，无心深下基层扎实工作，企业员工的整体流动性就比较大。

　　3、企业的短视化管理。劳务派遣模式有很多的优势，但企业的派遣员工都不是企业的正式签约员工，他们的关系就是劳动与费用之间的关系，企业通常都不愿去更多了解他们的需求，不能象对待签约职工一样关心其发展。事情都是相对的，劳务派遣人员也都感到既缺乏激励，又缺少企业的关爱和温暖，容易产生不满情绪，他们对公司缺乏感情，缺少认同感，总认为自己和企业不是共同体。另外，有些企业本身也确实从管理上把派遣人员看成外人，没有提供及时有效的培训，不愿意投入成本来提高他们的技能。这种明显带有短期化的管理方法，是无法带出一到稳定的，有效的派遣队伍。

　　三、劳务派遣管理的风险

　　尽管上面提到劳务派遣存在的种种优势，但风险也常常伴随利益而生。所谓风险，它是缘于某一事物或某一行动的不确定性，以及由此对组织造成负面影响，对劳务派遣存在的风险主要有以下几个方面。

　　1、来自外部环境风险。目前，我国尚未建立较为完善的法律法规来规范劳务派遣的运作，在行业规则缺失的情况下，难以保证企业和劳务派遣公司之间的权利和义务的承诺，使得劳务派遣的风险增大。虽然新劳动合同法已有专门章节来规范劳务派遣，并于2008年1月1日开始执行，但目前劳务派遣工作复杂，合同争议很多，养老、医疗等保险很多没有跟上，所以，要规范运作，尚需要一个较漫长的过程。

　　2、来自企业内部员工风险。首先是实行劳务派遣，必然会影响到企业中原有的一部分员工的自身利益，特别是碰到机构改革精简，岗位裁撤等情况，部分员工可能被辞退或换岗，如果对这部分员工处理不当，很可能会引起部分员工的群体性不满，给企业造成冲击，影响企业发展。其次是企业文化融合问题，劳务派遣都来自不同的领域，特殊的身份决定了其思想理念、价值观等都与原企业无法融合，企业文化的无法融合，意味着员工为企业工作的主动性将缺失，所以，只有文化的融合，目标上才能追求一致。

　　3、来自安全保密方面的风险。企业实行劳务派遣时，企业必须先要界定清楚那些工作可以由派遣人员干，那些工作不适合，不能盲目使用派遣用工。由于劳务派遣的流动性大，解除合同的违约成本也低，所以，企业必须经过全面而深入的思考，确保企业核心产品的技术不流失。

　　4、企业可控性的风险。随着企业劳务派遣人数的增加，其在企业生产经营中作用也逐渐重要，部分企业的劳务派遣占了员工的大部分，如笔者所在的镇海炼化公司及附近的多家大型国有公司，都大量使用派遣用工，约占企业总用工的30%多，成为企业用工的重要组成部分。但事实上，在企业中始终存在着二种身份职工同工不同酬的现象，当这种现象发展到劳务派遣占主要工作力量时，企业将面临巨大的压力，劳务派遣人员不断要求达到同工同酬，提高工资方面的要求日益迫切，劳资双方的矛盾容易激化，影响企业稳定性的可控性。

　　四、劳务派遣管理的应对策略

　　在未来，企业将越来越多地采用劳务派遣的形式，企业内将形成多元化文化交织的局面，来自不同雇主的员工将共同为一家公司产品提供服务，这就需要企业要着眼战略考虑，谋划和应对好劳务派遣的长远发展。

　　1、加强沟通和教育，提高认识。首先对员工进行教育，让员工清楚认识到劳务派遣不仅是为公司利益着想，使公司降低成本，提高发展能力，而且也充分考虑了员工的利益，是一种真正多嬴的、有效的经营模式，在企业这个大家庭中，正式员工要弘扬企业文化，传承帮带，对促进企业和谐起到关健作用。其次是劳务派遣本人，也要转变观念，要了解市场行情，不能死搬教条，要参照劳动力市场价格，端正心态，不盲目攀比，通过交流沟通，尽量在工作中融合二者关系。

　　2、寻找合适的中介劳务机构。劳务派遣成功与否的一个关健是寻找一个合适的合作伙伴。我国劳动力派遣市场尚处于起步阶段，市场还很不成熟，而大多企业选择劳务派遣是一项长期的战略投入，因此，在选择劳务派遣中介时要谨慎，要对企业具有资质提出要求，要避免出现只收费(中介劳务费)而管理跟不上的情况，要选择有一定规模、人力资源储备丰富、管理资源充分且具有本地丰富工作经验的单位。

　　3、构建劳务派遣的预警机制。劳务派遣存在着一定的风险，而风险的规避很大程度上取决于日常人力资源工作的风险预警机制的构建，及时发现企业生产经营过程中的风险，主动采取措施规避风险。在风险的应对上，要从系统上入手，从源头抓起，全过程管理，如劳务派遣的选择不应是同质化，尢其是地域同质化，再如，劳务派遣的观念与企业文化的冲突要及时评估，防止劳务派遣工一直游离于企业文化之外，要注意过程，及时反馈信息。总之，预警机制的建立，十分有利企业从事后转向事先管理。

　　4、以人为本的管理。劳务派遣工相比企业正式员工，在企业中地位低，得不到尊重，会产生复杂思想问题，因此，要长期地坚持管理人性化的原则。首先在待遇上，要实施全面管理，笔者所在的镇海炼化公司对此实施了“十全”管理，也即企业要对派遣人员做到全部加入工会、全部实行社会保障、全部定期增加工资等十全办法，同时还培养他们入党、入团，可以评选先进、劳模，可以参加职代会、讨论企业的发展等，在同工同酬尚没有完全实现的情况下，尽量实施平等管理，这种管理取得了很好效果，有效地激发了劳务派遣团队的积极性，得到了省和集团公司的肯定和推广。

　　综上所述，劳务派遣是企业人力资源管理的一种新模式，从认识到熟悉，从理论到实践都需要经历一个较长的过程，其间也是法规不断完善，企业和市场不断优化结构和动态调整的过程。企业管理者必须要有战略眼光，认真推行“双赢”的合作观念及“诚信”的自我意识，努力推动企业的全面发展。