师带徒培训模式的传承

申请免费试用、咨询电话：400-8352-114

　　“师徒制”也称“师带徒”，是手工艺人传授徒弟的一种古老方式，它起源于工厂手工业时期。“师徒制”的出现，实现了培训史上第一次革命。其特点：一是师徒教与学关系的确立，打破了技艺私有不肯外传的保守禁规;二是有了对应的培训内容与学徒期限，其实质是通过“传、帮、带”来实现技艺传承。

　　中国几千年文明技术的世代传承，有着自己特殊的延续方法，儒家《学记》中生动记载了我国手工业时代“父兄之教”、“子弟之学”与“父承子继”等传授技艺模式，至今“学徒制”模式仍是对新员工进行在岗技能培训的主要途径。随着人类的发展，这种起源于民间传授技艺的形式被社会的变革注入了新的内涵，已逐步架起通向“职业导师制”的桥梁。

　　中建二局第一建筑工程有限公司是一个有着60年历史的大型一级建筑施工企业，现有职工3200多人，近五年来招收高校毕业生达1200人，超全公司在职职工的三分之一。在2005-2007年间，因改制原因，企业流失了一批业务骨干，而且在此期间，曾经为企业做出贡献的一大批技术骨干相继退休，其核心技能的传承也随着人员离职而终结，使本来因历史原因形成的人才“断层”问题更加突出，人才的短缺已成为企业可持续发展的“瓶颈”，如何保证企业技术力量长青，促进企业高效稳定发展，已列入领导议事日程。2010年，公司正式明确“导师带徒”制度，近年来取得显著效果。本文以中建二局一公司“导师带徒”实践活动为案例，探索现代企业“师徒制”培训模式的传承、改良与拓展。

　　一、从需求分析入手，定目标、立方案，统筹规划，为开展“导师带徒”活动提供组织保证

　　1.企业发展与现状分析

　　人才乃企业之魂，发展之本。只有从战略高度认识人才培养，才能有高起点、大目标。人才的培养非一朝一夕所能，重要的是持之以恒。通过中建二局一公司人才现状分析，公司决定以“传、帮、带”为契机，以持续开展“导师带徒”活动为载体，拓展“师徒制”活动内涵，快速传承岗位核心技能，造就一支年龄结构合理、综合素质较高、业务技能较强的职工队伍，逐步解决目前企业非常棘手的技能人才断层问题，为企业的可持续发展提供强大的人才保障。

　　2.制定专项培训方案

　　“导师带徒”活动是一项系统工程，必须同声相和，合力以共。一公司“导师带徒”培训在公司2009-2011三年滚动发展规划及之后的十二五规划中均高屋建瓴占了笔墨，公司高层对此非常重视。“导师带徒”是指将企业中具有良好职业道德、高超职业技能和丰富工作经验的优秀员工，通过签订导师带徒协议，一对一或一对多地传授、帮助和指导从高校毕业到我公司参加工作的新员工，帮助新员工树立良好职业道德、提高职业技能，迅速适应工作岗位，成长成才。凡是从高校毕业新参加工作的新员工必须全部作为学员参加导师带徒活动，时间一般为一年。公司成立了“导师带徒”领导小组，其职责：负责制订师徒技能培训方案，明确培训目标、内容、考评标准并组织实施;分专业对师徒资格进行测评和认定，对师徒培训合同进行审查、签订;对师徒培训过程进行监督指导，对师徒培训效果进行评定。

　　3.签订《 导师带徒协议书》

　　签订师徒协议，以明确师徒双方的责任和义务。协议内容包括“导师带徒”双方的职责、考评标准、结对的期限、所带的专业及工种、阶段性目标和计划等。合同要求师傅应具有良好的职业道德，较高的业务技能，强烈的责任心和培养人才的使命感。负责制定合同期内的培训计划组织实施，定期对徒弟进行现场考问、技能示范、解惑答疑、考试等培训，负责查找徒弟短板纠正存在的不足;对徒弟要热心、负责，能客观公正地对徒弟的培训情况进行总结和评价。同时要求徒弟尊重师傅，服从师傅的培训安排，按时完成师傅布置的培训任务;严格按有关技术规范和操作规程工作，虚心向师傅请教技术上的疑难问题，刻苦学习专业知识和业务技能，确保达到培训目标。

　　二、以施工现场为基地，按系统，分专业，实现干中教才是真教，干中练才是真练

　　1.现场讲解与实际操练相结合法

        在质量、安全等关键岗位的实际操作中，师傅都是将徒弟带到施工现场，哪怕一个安全帽的佩戴，师傅都是现场讲解，现场示范，直到徒弟已经心领神会。在机械设备的操作上，师傅更是带到现场讲授设备的操作原理，讲述如何操作(拆装程序)，要注意什么(检修工艺)，为什么这么做(质量标准)，如何进行风险防范(安全规则)，需要哪些耗材(备品及备件)。这体现了知识内容的核心是技能，每个模块以课堂讲解和现场示范讲解相结合，尤其突出现场示范讲解的比重。通过实际操作前有系统、形象化的讲解，新员工们深情地说：“这样的培训使我们能快速地融入施工现场，师傅教我后才敢上塔吊。”

　　2.角色换位法

        师傅做A角，干主要工作，徒弟做B角，干辅助工作。通过师傅言传身教，一个项目做完，徒弟熟悉了项目的基本工作流程和要点，具备了独立作战的基本功;在某些需要电脑操作或运用BIM等新技术的新领域中，让徒弟做A角，师傅做B角，把徒弟直接推上前台，师傅在业务上进行指导，保驾护航。这种方法在最近两年的新分学生中应用得更广。因企业近两年在转型升级调整人才结构的过程中招收了一批211以上更高层次的高校毕业生，他们的知识结构广泛，涉猎领域宽泛，在运用信息化等手段方面较企业内部的年长者有较大的优势，因此企业在对于这类学生的导师带徒采用了上述A、B角换位法。进入岗位只是给予新学生简单的索引，由他们直接上位，过程中师傅更多的担当“扶梯”，这种培养方法也很凑效。

　　三、推行全方位培训评估体系，立标杆、树典型，循环渐进，实现程序化运作、过程化控制

　　1. 反映评估

　　公司指定由负责全公司培训工作的主管负责在一个培训项目结束时，采用问卷、座谈等方式，总结前一阶段培训工作内容，评估徒弟对培训课程、师傅对培训组织的满意度，找出存在的问题和不足，并提出下步培训需求和改进措施，以便在下阶段的培训过程中进行修正、完善。

　　2. 学习评估

　　每半年由师傅拟题对徒弟受培情况进行考试考评，采用理论知识(含安全规范、专业技能测试、现场实物操作等方式)，衡量徒弟对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度，并由师傅和徒弟分别写出培训小结。

　　3.行为评估

　　在培训结束三个月后，由用人部门负责采用观察、主管评价、同事评价等方式，对学徒的劳动态度、工作技能、职业行为、潜能开发等方面进行跟踪评估，衡量学徒培训后的行为改变是否因培训导致;同时，为个人发展计划、岗位晋升和培训奖惩制度的确立提供依据。

　　4.结果评估

　　在合同期满后，公司导师带徒考核小组依据测试测评方案，组织对徒弟进行理论测试和技能测评。理论测试采取集中封闭出题，将安全规范列为必考内容，技能测试全部选定实际动手操作项目，辅之以书面答题，各测试项目均制订了详细、量化的评分细则。测试测评工作，较为全面地检验了培训项目的实施效果和徒弟的技能水平，也为徒弟的转正定级、下步工作分工及技术骨干的选拔提供第一手资料。

　　四、案例思考与启示

　　1.“师徒制”培训模式的传承、改良与创新

　　培训管理创新是一个永恒的话题，新的发展形势要求不断探索新的培训理念，新的培训机制和新的培训方法。传统的“师徒制”仅通过师傅带徒弟的方式，对学徒提供技术上的传授，由于“师徒制”这种模式的随机性和随意性较大，培训效果也易受师傅水平及态度的影响;同时，学徒易产生依赖思想，从而弱化了学徒自我创新意识和能力的发展，使其在工作中缺乏创造力。2012年公司拟定了以《“职业导师制”培训模式的探索》为课题开展创新活动，指定企业中富有经验并具备良好管理技能的资深管理者及技术专家，与新员工和具有发展潜力的青工之间建立起支持性培训关系，为相应员工融入企业文化、建立职业生涯规划，提升自我绩效水平提供帮助与指导，还需要培训体系的支撑。

　　2.建立切实有效的激励与约束机制

　　建立高技能人才培养的长效机制，首先，需要在体制上

　　打通管理、技术与技能岗位双重职业发展通道，在关键岗位设立专家型技能人才、专业工种带头人等高级职位，受聘期间由企业发放岗位津贴;企业在聘的技师、高级技师与本单位工程师、高级工程师对应享受同等工资福利待遇;其次，推动企业建立内部讲师制度、导师带徒制度和明星师徒评选制度，奖励在高技能人才培养上做出突出贡献的企业培训师，并及时总结推广他们成功培养人才的方法，充分发挥其典型示范效应;再次，定期组织岗位练兵，技术比武等擂台赛，让技术能手、能工巧匠像金子般闪亮，但需要企业文化的渗透。

　　3.建设企业技能人才实操培训基地

　　利用施工现场开展技能培训，常常受客观限制无法进行。往往在施工生产中因工期产生的“工学矛盾”较为突出，企业应围绕施工生产专业人才的培养目标，结合现场生产实际，建设既能满足培训需要，又能开展技能大赛和工种考核的技能人才培训基地。通过对培训资源的优化配置，实施对教学硬件、师资配备、教材内容、培训模式等资源的整合，以职业资格等级认定为主线，开发“订单式”培训，搭建以项目管理能力开发为重心的职业资格培训平台，使职业资格证书成为引导培训方向，检验培训质量的重要手段;全面提高员工职业能力，优化员工队伍和技能结构，为建立结构合理、灵活开放、特色鲜明、自主发展的现代职业培训体系打下基础，更需要企业政策的导向。

　　企业为我搭平台，我为企业展风采。“师徒制”培训模式的传承、改良与拓展，大大激活了企业员工内在潜能，员工的创造性和智慧得到充分发挥，个人价值得到充分体现，“有为才有位”“价值体现存在”的价值观念得到升华。培训是自身的“权利”，是“义务”，这种全新的观念已被越来越多的人认同。我学我活，我活我学;善学者生存，不学者则死气沉沉;生于忧患，学而不“死”;超越自我，重塑金身。那些曾经让你引以为傲的学识、文凭、资历渐成昨日黄花，激烈的人力资源竞争和科技发展，在企业这个大舞台，将对每个人重新进行价值的排序。永恒的砝码只有学习、学习、再学习。