转型社会下的农民工管理

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　　建筑行业作为我国最早进入市场经济的行业，随着项目法施工的不断深入，建筑企业原有施工班组陆续解散，一线施工完全由劳务分包队伍实施，从而逐步实现了管理层与劳务层的分离。特别是2006年开始的建筑业企业资质改革，初步形成了以施工总承包为龙头、以专业施工企业为骨干、以劳务作业为依托的企业组织结构型式。经过十几年的改革发展，这种理想的组织结构型式并没有起到预期的理想效果。除少部分专业程度较高的分部、分项工程由专业分包企业完成外，大部分具体的施工任务还是由建筑总承包企业组织劳务队来完成。劳务队伍专业化程度低、技术水平差、素质参差不齐、管理无章无序、缺乏大局意识和奉献意识等种种弊端逐步显现出来，给施工企业带来了质量、工期、安全、稳定等种种隐患。为此，总包企业要投入大量的人力、物力和资源来管理劳务队，管理精力被牵制，管理水平无法提高。

　　农民工是正处在中国转型社会的一个特殊群体，他们是我国经济和社会发展过程中的必然产物。为了进一步统筹城乡发展，保障农民工合法权益，改善农民工就业环境，引导农村富余劳动力合理有序转移，推动全面建设小康社会进程，国家和各个部门都制定了相关的法律法规。在这样的宏观背景和政策指导下，作为用工主体的企业，又该怎样在国家的制度和有关规定下，进一步规范当代农民工的管理?

　　当代农民工队伍的现状

　　人员结构组成。目前，我国建筑业劳务人员老龄化现象严重，“80后”、“90后”的当代农民工不愿意加入建筑行业，40岁以上的建筑劳务人员占了较大的份额，而30岁至40岁这一中坚力量群体的劳务人员所占比例较少。调研发现，我公司从事建筑业的农民工以35岁-50岁的中年男性为主，这一群体约占我公司建筑农民工总数的80%左右。建筑农民工受教育程度普遍偏低，以初中及以下文化程度为主，甚至还有文盲。其中，初中文化程度的农民工约占70%，高中及以上文化程度的农民工所占比例低于10%，小学及以下文化程度的农民工约占20%。

　　劳务人员工作时间长、劳动强度大、流动性强。建筑业是高劳动强度行业，目前，建筑工地普遍实行计件工资，建筑工人一天只有完成几倍的标准定额才能拿到满意工资。在赶工期时，建筑农民工经常在炎热、高寒天气施工，加班加点现象非常普遍。另外，受白天城市交通限行等因素的影响，夜晚施工的现象也比较多，建筑农民工每天平均工作时间都在10个小时以上，劳动强度极大，基本没有节假日。建筑农民工流动性强，绝大多数建筑农民工是以工程建设周期为合同周期流动的，年均流动在两次以上，钢筋工、混凝土工、架子工等专业技术工人的流动更为频繁。

　　由于农民工自我归属感较低，工资福利待遇低，工作环境相对较差，往往他们流动性大，稳定性差，给企业的用工管理增加了一定的难度，特别是建筑企业在工程项目施工过程中，往往需要大量的农民工参与一线生产，如果他们流动性太大，将会严重影响到项目的工期，甚至质量和安全，企业为了保证生产的正常进行，又不得不重新招用农民工，增加了企业招用农民工成本，同时又加大了企业管理的成本。

　　从个体来看由于受农村土地制度、劳动力市场环境、农民工自身素质等因素的制约，外出务工人员平时在外务工，农忙时则回到农村。随着流动就业的增加，常年外出务工的己占相当比重，农民工流动就业形式已由过去的个体流动为主逐渐演变成现今的家庭式流动和个体流动并存。

　　整体专业技能素质偏低，追求较高，耐苦性较低，维权意识较强，敬业精神较弱，边缘意识较强，心理承受能力较弱。建筑企业的农民工所从事的岗位大部分是一线技术工作岗位，许多农民工未持有国家规定的职业资格证书，农民工的技术水平较差，这些都严重影响工程的质量。建筑行业涉及一些特殊工种，还需要持有种作业证书，企业也未把农民工纳入企业整体培训规划，特别是建筑企业对农民工岗位培训和综合培训未有机结合，没有形成系统的农民工培训体系和机制。

　　相对上一代农民工，当代农民工受教育程度明显提高。较高的文化程度使他们具有接受新事物快、视野开阔、容易接受城市生活方式等特点。但当代农民工的技能水平却呈下降趋势。他们许多是从学校出来进入城市或者本来就在城市，不像上一代农民工那样有农业生产活动的经验。同时，由于我们的职业教育还没有完全跟上形势发展的需要，许多当代农民工都没有接受过专门的职业技能培训和安全培训，也没有传统师傅带徒式的技艺传受过程，导致当代农民工的业务素质和操作技能出现了与教育程度相反的“逆发展”。我公司的当代农民工在施工工地多数从事的是普工，而非技术工种。

　　当代农民工已经对土地和农村没有依恋，他们趋同于城市同龄人，渴望融入城市生活。他们虽然也追求较高的薪酬，但对于职业发展、体面劳动、精神生活、休息权利则有更高的追求，赚钱不再是“打工”的唯一目的。当代农民工中独生子女比例大，从小生活条件相对优越，他们不愿意从事较为艰苦的工作岗位，缺乏吃苦耐劳精神。这也是造成近年来建筑企业当代农民工比例下降的一个原因。

　　当代农民工对法律知识、平等观念和维权意识明显比上一代农民工强，维权方式也由被动表达向积极主张转变。但另一方面，当代农民工的敬业精神、职业素养还需要培育提高，敬业精神较上一代农民工有一定的差距。雨雪天气，出勤率明显下降。遇到抓抢工期，很少有当代农民工愿意加班加点干活。有些当代民工辞职不提前通知，说走就走，缺乏责任意识和合同意识。

　　当代农民工长期脱离农村和农业劳动，传统乡土农村对他们已经没有吸引力。而在城市又难以获得稳定、高收入的工作，一时还很难真正融入城市生活，使当代农民工在城乡两端都处于某种边缘化状态。由于当代农民工倾向于与城里人相比较，同时由于从小生活道路相对顺利，遇到的挫折不多，社会阅历尚不丰富，心理承受能力较弱，当感受到理想与现实的巨大差距后，逆反心理和苦闷情绪会变得强烈，导致当代农民工普遍缺乏幸福感。

　　劳资关系松散。农村劳动力外出就业主要为自发外出或亲友介绍方式，由于这种松散型的劳动合作，在建筑行业，大多数农民工没有签订劳动合同，通常以三个月为期限约定一个临时的工作协议，绝大多数农民工没有办理工伤保险。由于用工不规范，我国农民工劳动合同签订率一般仅在10%至20%之间，在一些小城市非法用工几乎占100%。

　　总之，在建筑行业劳务工作中担任主体的外来务工人员，由于缺乏有效的管理手段，加上工人们在省与省之间、乡村与城市之间、工地与工地之间、工种与工种之间频繁流动，专业素质较差，个人权益很难得到保障。

　　当代农民工管理的思考与对策

　　确立农民工同等员工地位。长期以来对农民工的种种歧视，其实来源于一种对农民工错误的认识和定位，认为他们是来城市企业打工赚钱的“农民”，因其来自农村，出身农民，于是只能“干最重最累的活，拿最少的工资” 只可属于“城市的过客”， “企业的临时工”。这种认识是计划经济时代二元经济结构，城乡分治的产物，是一种新的“成分论”。在市场经济条件下，只要与企业形成劳动关系，就应当是企业的员工，除了岗位的不同外，不应该有其它方面的差别。而企业、社会对农民工的种种不合理、不公平的待遇均建立在这种错误的认识和定位基础上。因此，解决农民工问题的前提是转变观念，打破“正式员工” 和“非正式员工” 等的认识和定位，明确将农民工视为企业平等的员工：

　　工资保障机制要不断健全。激励机制与淘汰机制齐驱并驾首先要保证农民工工资及时足额发放。各工地应建立民工维权告知栏，使农民工心中踏实，干得放心，有归宿感。组织分包管理层与操作层劳动竞赛，对优秀的分包队伍及个人进行表彰。并通过工期奖、质量奖、材料节约奖和文明工地奖，体现其优质优价之导向。同时，每年年底，淘汰10%管理不能达标的的分包商。另吸收20%经审核管理达标的合格分包商。这种激励、淘汰机制的运行，非常明晰地昭示农民工该怎么干，不该怎么干。我公司制定了完善工资协商发放、健全责任保障、明确“违规”防范、严格监督处理四个机制。明确了农民工工资问题的责任主体，实行了农民工工资发放总经理负责制。实行农民工工资支付保障机制，明确规定项目部无力支付的必须由公司负责解决，公司无力解决的必须报请集团公司负责解决。建立了企业内部工资拖欠电话举报制度，要求在项目现场显要位置设立欠薪投诉电话和地址公示牌，畅通了农民工投诉渠道。

　　开辟劳务基地，建立自己的劳务承包公司。与一些劳务大省建立长期的用工协作关系，形成稳定的劳务来源，有效控制私拉滥招、非法用工问题。一支相对稳定、技术熟练的自有施工队伍的存在，可以提高公司在劳动力方面的自我保障能力;可以成为公司创长城杯、鲁班奖的中坚力量;可以成为公司内部劳务市场的平衡力量，起到一定的调控劳务价格的杠杆作用。总包企业还要充分发挥工会组织的作用，把工会建立到农民工队伍中，以提高其组织意识、主人翁意识和安全生产意识。

　　狠抓农民工的在职培训，实现农民工向技术工的转变。要将农民工的在职培训纳入企业人力资源总体战略规划，明确目标和任务。企业最缺乏的是熟练的技术工人，因此农民工培训的重点内容是岗位技能培训，目标是使无技术的农民工向技术工人转型，培训的方式是在职培训、实践培训。对于劳动密集型的建筑企业来说，作业人员是一线操作的核心，劳动成果的好坏，工信质量的高低，直接由一线工人的技术能力来决定。企业在这一方面要舍得投入，只有这样才能形成企业的核心竞争力。

　　加强班组建设与教育培训提高分包队伍人员素质首要是着眼于培育一批高素质、有专业特色、紧密型的分包队伍，强化其班组建设，使每个班组成为富有合力、能独当一面、勇于“亮剑”的团队。这是一项长期的战略任务，要从实际出发，循序渐进，分步到位。在务工人员持证上岗的基础上，加强对生产操作人员进行职业技能培训(即等级工培训)。要紧紧抓住省市、国家有关部门组织的生产操作人员技能比赛，对农民工获得全国、省市操作能手荣誉等称号的典型，要广泛宣传，表彰嘉奖。要善于借助技能比赛，掀起广大务工人员学技术、专技术、大比武的热潮。

　　项目过程管理增强沟通。弘扬“围墙之内是一家”的理念各类大型会议，总包企业应当邀请分包单位负责人及农民工代表参加，让他们感受并融入到总包企业的企业文化氛围中去，更深地感受到总包企业对他们的尊重和关心。总包企业每年应召开一二次农民工管理大会，对优秀的外分包队伍及个人进行大张旗鼓的表彰。通过表彰先进、树立楷模，使各分包队伍为总包企业争创品牌的自觉意识得到有效增强。与此同时，对优秀分包队伍在今后的任务分配上，予以更多的倾斜。

　　总包企业下属各项目部在召开各类专题会议及各类方案讨论交底会时，应当把分包单位提出的建议与意见作为决策的重要依据，项目部在编制各类方案时，都要从“以人为本”的角度去考虑，使广大民工的生活学习环境更加体现“人性化”。

　　建立“互信、互利、互惠”的长期战略合作伙伴关系。劳务分包企业是中国建筑业队伍组织结构的发展方向，同时总包企业要想上规模，上产值，也必须长期使用大量的劳务分包企业，总包企业必须与劳务分包企业建立长期战略合作伙伴关系。一是在项目施工过程中，相互之间要密切配合，减少矛盾，一切本着以有利于工程项目施工为原则，互相帮助，互相协作，圆满完成施工任务。二是帮助劳务分包企业提高管理技术水平，无论从技术上、管理上都给予适当的帮助和支持，提高劳务分包企业管理技术水平。只有劳务分包企业的管理技术水平提升了，工程项目的质量、工期和安全才有保证。三是不定期举行劳务分包企业座谈会，化解施工过程中所产生的矛盾，交流加强现场的施工管理的措施，解决施工中出现的一些问题，增强双方信任，建立彼此的长期友好合作关系。四是每年要举行评选优秀劳务分包企业的活动，给予劳务分包企业一定的物质和精神奖励，以此稳定一些重合同、守信用和优秀的劳务分包企业，增强他们愿意为企业服务，实现双方的长期合作和共同成长。

　　建立合理的劳动力价格体系是调动分包单位经营者和作业人员积极性的决定性因素。就目前和今后几年的项目情况来看大都是保本微利项目，降低劳动力成本是公司追求利润的有效途径之一，也是总包企业与分包队伍产生利益矛盾的焦点。提高整个社会的劳动力价格的问题，需要政府、社会、企业等各方面的共同努力才能解决。总包企业现在要做的事情就是要结合分包管理实际情况，对现行的价格体系进行认真的分析研究，进行成本预测，确定比较合理的价格体系，寻找双方利益的平衡点，体现价格杠杆的作用，进一步调动分包单位经营者和作业人员积极性。

　　建筑业农民工问题是一个错综复杂的问题，并非短的时间能够改变，但是作为农民工的用工企业，应从企业的长远发展出发，真正去重视，去研究这些问题，特别是建筑企业，更应该按照《关于建立和完善劳务分包制度发展建筑劳务企业的意见》和法规的要求，探讨建立或利用内部、外部“建筑劳务市场”、“建筑劳务中心” 并对零散农民工进行统一集中管理，对他们进行统一培训、服务和管理，保证有序流动。做到以人为本，“管好、用好” 农民工，为企业更快更好地发展，创造良好的经济和社会效益。