师带徒，人才建设的活泉眼

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　　导师带徒活动要着眼于提高青年职工的管理水平、技术业务水平和解决各类实际问题的能力，以“技术业务素质”培养为重点，兼顾思想道德素质，科学文化素质和创新创造能力的培养。结合公司作为综合建筑企业的实际，导师带徒的深入贯彻执行为公司快速发展提供了源源不断的人才储备。

　　分析现状，扩展导师带徒内涵，进一步明确“带徒”对象和要求

　　导师带徒，由于培养对象的不同，培养方式和培养目标均不同。这就需要我们具体问题具体分析，按不同层次、不同渠道来开展导师带徒。近五年，公司引进优秀高校毕业生近2000人，全司30岁以下青年员工占比超过50%，公司高度重视青年人才培养工作，创新思路开展导师带徒活动：明确目标，计划推进，丰富形式，量化考核，激励提高。导师带徒活动加快了青年员工成长速度，有力支撑了企业快速发展。

　　从对象上来分，可分为新员工、新转岗人员、新任项目经理和优秀后备人才。

　　(一)新员工导师带徒的主要做法：1.明确目标，公司出台《“导师带徒”管理办法》，明确导师带徒工作目标：新员工入职1个月能看懂图纸，3个月能独立上岗，1年成为岗位能手。下属各分公司、基层项目根据公司总体培养目标，根据实际情况又制订了详细的阶段性培养目标，指导导师带徒活动的开展。2.双导师，双向选择，双导师培养机制。公司为每位新员工配备技能导师和职业发展导师，技能导师主要由工作经验丰富的老员工担任，职业发展导师主要由项目领导班子成员担任。技能导师依据岗位技能培训计划、师徒协议为学员制订详细学习的计划，传授工作技能和管理经验，做好日常工作指导和思想沟通等。职业发展导师主要负责新员工的思想沟通与解惑、职业发展指导、帮助解决实际困难等。3.双向选择。新员工入职时，召开导师、新员工座谈会，搭建双方沟通的平台，促进相互了解，收集导师、新员工意愿，实施导师、新员工双向选择，并组织签订师徒合同，明确双方权、责、利及考核方式等。

　　具体措施主要有五步：

　　1.选导师。导师应具备以下条件：一是工作经验丰富、操作技能突出; 二是思想品德优良，为人正直友善，认同企业文化，有强烈的事业心; 三是有意传授自己的工作经验和技能。其中，为新员工选择的师傅是各业务系统工作3至5年的骨干员工。

　　2.签协议。新员工入职后一周内，公司会根据导师和徒弟的特性为师徒配对，组织师徒签订导师带徒协议，明确师徒关系。导师带徒协议的内容包括师徒双方的职责和义务、培养的目标和计划、培养考核机制等。

　　3.传、帮、带。按照“缺什么、教什么，学什么、练什么、用什么”的带徒原则，根据协议的培养目标，导师分步骤有重点地对徒弟进行“传(经验)、帮(帮业务)、带(作风)”。同时，积极开展师徒技术业务培训，不断丰富和更新知识面。积极对徒弟开展职业道德、企业文化方面的教育。

　　4.严考核。公司人力资源部、师徒所在单位(部门)按照协议规定的培养周期，定期组织考评，找出徒弟与培养目标之间的差距，指导帮助，保证教学质量效果。

　　5.重运用。对于考核结果优秀的新员工，予以提前半年薪酬待遇转正。对于部分在考核周期内不能通过考核的，由导师和主管领导对其进行绩效面谈，找出绩效差距并制定绩效改进计划，师徒协议继续有效，最迟可以延长半年出师。

　　同时，为鼓励导师能将自身的工作经验和专业技能毫无保留的传授给徒弟，公司会对完成一定带教任务的师傅在绩效考核时加分，并给予一定的经济补贴。

　　(二)新转岗人员。公司参照新员工培养模式，为新转岗人员配备导师，以帮助其掌握新业务领域的操作技能和管理知识。，为新转岗人员安排的师傅是现岗位上有丰富经验、品行端正、耐心的老员工。同时在考核机制上，严加考核标准辅以多层次培训，促进转岗人员顺利入职。

　　(三)新任职项目经理。项目是企业效益的源泉，项目经理是项目的核心。因此，公司把新任职项目经理的培养作为重点工作来抓，除提供培训外，还指定担任项目经理职务满5年以上且具有丰富工作经验、担任过2个及以上项目经理的老项目经理、业绩优秀的人员担任其导师，帮助新任职项目经理快速胜任岗位工作。同时对于新提拔的项目经理在考核中表现优秀的，在有新的规模更大的项目经理职位空缺或经理部班子职位空缺时，予以优先考虑。

　　(四)优秀后备人才。2013年，公司启动“星火计划”，要求各级领导干部、专业带头人定点联系指导各级优秀后备人才，签订师徒协议，定期联系学员，为其制定学习计划，指导、关注、帮扶优秀后备人才成长，协助其完成工作任务，并组织考核，带教3年后，根据考核情况，导师按1:3的比例制定本岗位的继任者计划，将导师带徒与人才梯队建设相结合。

　　提升导师培养要求，夯实导师带徒效果

　　1. 导师言传身教

　　技能辅导本着“缺什么教什么，学什么练什么”的带徒原则，导师、新员工每月制订1份下月学习计划，分步骤有重点地传(经验)、帮(业务)、带(作风)。按照“导师给学员讲原理——导师示范演示——学员操作——导师纠正指导”的思路，技能导师开展日常带教工作。

　　职业发展导师定期与新员工沟通，了解新员工的心理活动及诉求，帮助新员工解决实际问题;同时，根据新员工性格、业绩等因素，为其进行职业生涯规划辅导，告知其可能的职业发展途径(不做承诺)，引导新员工干好当前工作，立足岗位建功立业。

　　2.交流互动

　　传统的导师带徒的优点在于导师言传身教，学生通过听、观察、模仿等领悟真谛;缺点在于教学环境相对封闭，缺乏交流和互动。

　　学员上讲堂。古人云：“温故而知新,可以为师矣。”基层项目每周组织一次新员工讲堂活动，安排新员工授课。向其他学员讲授自己的收获，课前准备及授课对新员工本身来讲就是一次考验和大提升，同时，促进了学员之间的交流互动，营造了良好的导师带徒氛围。

　　导师讲课比赛。导师教学能力的高低，直接影响教学成果。鉴于此，公司、分公司定期组织导师讲课比赛，导师之间相互点评，促进导师学习其他人的教学技巧及因材施教措施，不断提升自身教学水平。

　　3.考核激励

　　公司、分公司成立教官组，负责导师带徒日常管理工作;同时，通过演讲、述职、工作汇报、业绩考核、公开竞聘等多种形式，考核导师带徒带教工作。同时将带教考核与导师专业职级评定、晋升、导师资格评定(不合格者3年内不得担任导师)、荣誉推优等工作挂钩，激励导师不断创新。

　　导师带徒的进阶管理

　　新员工导师带徒是公司导师带徒工作的初级阶段，为充分盘活导师带徒资源，公司开展了一系列导师带徒高阶管理。

　　1.充分挖掘导师资源

　　根据导师带教成果，淘汰不合格人员，公司每年定期更新导师库，给予导师一定的费用津贴，鼓励导师进行自我提升和课件开发，公司收集导师课件并进行评选，将优秀课件上传至内部学习平台，供全司所有学员学习，“双导师”晋级为“多导师”，员工既可以博采众长强化本岗位相关知识学习，又可以广泛涉猎掌握其他岗位相关技能，加速了企业复合型人才培养进程。

　　2.丰富授课内容

　　在技能培训和职业发展辅导的基础上，近年来，公司还在不断丰富导师带徒授课内容。老一辈员工的无私奉献及坚守、公司厚实的“铁脚板”文化等是导师带徒中容易忽略的地方，近年来，公司通过座谈会、主题演讲等多种形式，搭建平台，引导学员加强宝贵精神财富的学习与传承。

　　导师带徒工作缩短了项目团队成长周期，为企业持续健康发展提供了强有力的人资资源保障。2013年，公司营业收入达181亿元，在中国建筑号码公司综合实力十强中排名第三位;公司荣列“中国建筑业成长性百强企业”榜首;公司“铁脚板”文化研究成果荣获全国企业科研成果一等奖。青年员工中，一大批人已经走上项目领导岗位，其中，通过公开竞聘等形式，部分人员工作3年内已走上项目经理岗位。