别让培训费力不讨好
一方面，培训作为造就高绩效团队、提高企业员工素质与管理水平的有效途径，重要性毋庸多言。另一方面，在花费了大量的人力、物力和财力之后，却发现自己的培训成了一项出力不落好的成本透支……
读者建议：
需求第一（培训经理，女，29岁）
过多的培训，往往会喂“刁”你的学员，致使接受培训的人员越来越难伺候，却不能有实际应用。解决办法就是多调查、多问卷，让员工自己提出适合自己的培训需求和课程要求，针对性地展开培训。
以“制”取胜（总经理，男，45岁）
加强课程的效果控制，制定科学严格的培训制度。比如推行培训保证金制度！就像我们企业一样，开始是我们的培训组织者求着、哄着他们学，一实行培训保证金的押金制度，培训班就好管多了，也有实效了！
黑钻顾问：
你的苦恼，道出了众多企业在实施培训管理中遇到的困惑：一方面，培训作为造就高绩效团队、提高企业员工素质与管理水平的有效途径，重要性毋庸多言。另一方面，在花费了大量的人力、物力和财力之后，却发现自己的培训成了一项出力不落好的成本透支……
正如你的员工所说：“培训讲课没啥用，课堂听着挺好，课后还是不会用。”那么，真是这些课程没用吗？！
其实是因为多数员工都把听课当成了培训，把课堂效果当成了培训效果。我们说课堂效果只占到培训效果30％，更多的还要在课前去调研，课后训练加督导。
而且，“操作类的培训，听完还是不会做”，这说明操作类的培训师并没有使用恰当的教学方案。操作类的培训，如厨师、美发师、打字员、车工等操作类培训，绝不能单凭“讲”和“听”来解决，更重要的是要动手去做。那么，如何解决你所遇到的所有这些问题呢？
我们在PTT国际培训师课程中曾提出的“七步教练法”，下面，我们就通过：甄选、预热、训练、应用、纠偏、习惯、创新这七个要“穴”，来解决你们操作类乃至整个培训效果的问题。
甄选：一个好的培训首先要有科学严谨的选择，选“材”而教。这个材即包含三方面的内容：即培训对象、培训内容和培训师资。
首先，选好培训对象并对其分级，设计再好的课程也很难满足不同水平的所有人员。
其次，把握培训需求，把组织需求和员工个人发展需求有机结合，这样所提供的培训课程，无疑会受到员工从内心深处的欢迎。
第三，就是培训师资的选择要同时具备专业知识、教学技能和工作热情。专业知识的丰富与否直接影响培训内容，教学技能则决定了培训效果，而工作热情对培训师同样重要，它将转变成教学态度。同时，培训没有外脑不行，全靠外脑也不好，培训导师的选择一种是公司内部的中高层管理人员及相关技术专家，一种则是外聘。使用前者的好处是具有较强的针对性，缺点是可能缺乏培训技巧的培训，不能进行生动的讲解，对此则可先安排其参加培训培训者的课程；对于外聘的培训导师，则要关注培训机构和导师的专长范围，必须把握好评估关，可以向他们的客户进行咨询也可以进行试听。同时，尤其要考量其机构的咨询研发能力，是否独家拥有在培训行业中的钻石级专家，这样才可能得到长期、高品质的培训指导服务。
预热：一个好的培训还要有良好的准备和预热，要共识共振。即在正式培训开始前就要达到管、教、学三方的共识。为此，你要精心设计一系列行动方案：首先必须争取来自高层管理的支持和重视，其次则是要取得培训导师和学员之间的培训意向共识，以保证能有效统一各方的态度，这一过程西方称之为“变革管理”。为了有效管理这种变化，公司需要制定一套明确的绩效评估方法和激励计划，其中要能够反映出先进技能的重要性。对于出于组织需求的培训课程，最可能引起培训效果降低的原因就是课程不能引起学员的兴趣。
所以，向学员表明培训及课程对他们职业发展的必要性则是最重要的。因此规范和完善各岗位的职位说明书，在职位说明书中列明该职位所需要的知识、技能和态度，并把它作为组织需要和个人发展相结合来进行培训。
训练：一个好的培训更主要的是要通过各种科学精准的教练手段，导之以行。有效的训练基于深刻的“理解”,理解学员、理解各种教学方法的基本原则，灵活应用。针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的。一刀切式的培训不会收到预期效果。教练有责任激发学习兴趣、启发思考、建立新知系，一般的教练是训练技能，优秀的教练是培养习惯，卓越的教练是促成创新!
应用：一个好的培训更要有及时确切的应用，知行合一。孔子曰：“言之，吾听；示之，吾明；行之，吾知之矣。”培训的目的不仅在于知识的传递，更在于知识的应用和创新，学习的最终目的是达到“知行合一”的境界。其中强调的关键就是需要不断地“习”和“行”。
因此，尤其是针对围绕现任岗位胜任能力所开展的培训与学习，就更需要员工边学边用，边用边考核，学以致用，用学相长，环环相扣，则能大大提升学习效果及员工绩效。
纠偏：一个好的培训还要有及时的校正与纠偏，这是与应用环节密不可分的。在进入培训应用的执行阶段，培训导师及受训员工的上级主管均应关注过程中的关键环节，并及时点评，使员工明确自己哪些行为是获得肯定的，应继续发扬；哪些举措还有待进一步完善。这样，员工在实践的过程中不断得到教练员的反馈及激励，可以及时修正考虑问题的思维方式，采取更为有效的工作方法。最终促成培训效果的事半功倍。
习惯：一个好的培训就在于推动企业形成良好的组织习惯，贯之以习。从管理的角度讲，我们通过培训不仅要提高每个人的管理知识、管理技能，更重要的是要保证全体管理干部和整个组织按照统一的方法去应用，从而最大限度地提高组织效率。
创新：一个好的培训的最高境界就是促进员工技能和素质的提升以及管理的创新。众所周知，现代企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争，而培训正是培养人才、传播知识、实现知识共享的有效途径。因此，企业员工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性，而加强员工培训的管理与创新更成为企业在21世纪培育核心竞争力，取得不断成功的关键所在。
来源:新智囊
读者建议：
需求第一（培训经理，女，29岁）
过多的培训，往往会喂“刁”你的学员，致使接受培训的人员越来越难伺候，却不能有实际应用。解决办法就是多调查、多问卷，让员工自己提出适合自己的培训需求和课程要求，针对性地展开培训。
以“制”取胜（总经理，男，45岁）
加强课程的效果控制，制定科学严格的培训制度。比如推行培训保证金制度！就像我们企业一样，开始是我们的培训组织者求着、哄着他们学，一实行培训保证金的押金制度，培训班就好管多了，也有实效了！
黑钻顾问：
你的苦恼，道出了众多企业在实施培训管理中遇到的困惑：一方面，培训作为造就高绩效团队、提高企业员工素质与管理水平的有效途径，重要性毋庸多言。另一方面，在花费了大量的人力、物力和财力之后，却发现自己的培训成了一项出力不落好的成本透支……
正如你的员工所说：“培训讲课没啥用，课堂听着挺好，课后还是不会用。”那么，真是这些课程没用吗？！
其实是因为多数员工都把听课当成了培训，把课堂效果当成了培训效果。我们说课堂效果只占到培训效果30％，更多的还要在课前去调研，课后训练加督导。
而且，“操作类的培训，听完还是不会做”，这说明操作类的培训师并没有使用恰当的教学方案。操作类的培训，如厨师、美发师、打字员、车工等操作类培训，绝不能单凭“讲”和“听”来解决，更重要的是要动手去做。那么，如何解决你所遇到的所有这些问题呢？
我们在PTT国际培训师课程中曾提出的“七步教练法”，下面，我们就通过：甄选、预热、训练、应用、纠偏、习惯、创新这七个要“穴”，来解决你们操作类乃至整个培训效果的问题。
甄选：一个好的培训首先要有科学严谨的选择，选“材”而教。这个材即包含三方面的内容：即培训对象、培训内容和培训师资。
首先，选好培训对象并对其分级，设计再好的课程也很难满足不同水平的所有人员。
其次，把握培训需求，把组织需求和员工个人发展需求有机结合，这样所提供的培训课程，无疑会受到员工从内心深处的欢迎。
第三，就是培训师资的选择要同时具备专业知识、教学技能和工作热情。专业知识的丰富与否直接影响培训内容，教学技能则决定了培训效果，而工作热情对培训师同样重要，它将转变成教学态度。同时，培训没有外脑不行，全靠外脑也不好，培训导师的选择一种是公司内部的中高层管理人员及相关技术专家，一种则是外聘。使用前者的好处是具有较强的针对性，缺点是可能缺乏培训技巧的培训，不能进行生动的讲解，对此则可先安排其参加培训培训者的课程；对于外聘的培训导师，则要关注培训机构和导师的专长范围，必须把握好评估关，可以向他们的客户进行咨询也可以进行试听。同时，尤其要考量其机构的咨询研发能力，是否独家拥有在培训行业中的钻石级专家，这样才可能得到长期、高品质的培训指导服务。
预热：一个好的培训还要有良好的准备和预热，要共识共振。即在正式培训开始前就要达到管、教、学三方的共识。为此，你要精心设计一系列行动方案：首先必须争取来自高层管理的支持和重视，其次则是要取得培训导师和学员之间的培训意向共识，以保证能有效统一各方的态度，这一过程西方称之为“变革管理”。为了有效管理这种变化，公司需要制定一套明确的绩效评估方法和激励计划，其中要能够反映出先进技能的重要性。对于出于组织需求的培训课程，最可能引起培训效果降低的原因就是课程不能引起学员的兴趣。
所以，向学员表明培训及课程对他们职业发展的必要性则是最重要的。因此规范和完善各岗位的职位说明书，在职位说明书中列明该职位所需要的知识、技能和态度，并把它作为组织需要和个人发展相结合来进行培训。
训练：一个好的培训更主要的是要通过各种科学精准的教练手段，导之以行。有效的训练基于深刻的“理解”,理解学员、理解各种教学方法的基本原则，灵活应用。针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的。一刀切式的培训不会收到预期效果。教练有责任激发学习兴趣、启发思考、建立新知系，一般的教练是训练技能，优秀的教练是培养习惯，卓越的教练是促成创新!
应用：一个好的培训更要有及时确切的应用，知行合一。孔子曰：“言之，吾听；示之，吾明；行之，吾知之矣。”培训的目的不仅在于知识的传递，更在于知识的应用和创新，学习的最终目的是达到“知行合一”的境界。其中强调的关键就是需要不断地“习”和“行”。
因此，尤其是针对围绕现任岗位胜任能力所开展的培训与学习，就更需要员工边学边用，边用边考核，学以致用，用学相长，环环相扣，则能大大提升学习效果及员工绩效。
纠偏：一个好的培训还要有及时的校正与纠偏，这是与应用环节密不可分的。在进入培训应用的执行阶段，培训导师及受训员工的上级主管均应关注过程中的关键环节，并及时点评，使员工明确自己哪些行为是获得肯定的，应继续发扬；哪些举措还有待进一步完善。这样，员工在实践的过程中不断得到教练员的反馈及激励，可以及时修正考虑问题的思维方式，采取更为有效的工作方法。最终促成培训效果的事半功倍。
习惯：一个好的培训就在于推动企业形成良好的组织习惯，贯之以习。从管理的角度讲，我们通过培训不仅要提高每个人的管理知识、管理技能，更重要的是要保证全体管理干部和整个组织按照统一的方法去应用，从而最大限度地提高组织效率。
创新：一个好的培训的最高境界就是促进员工技能和素质的提升以及管理的创新。众所周知，现代企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争，而培训正是培养人才、传播知识、实现知识共享的有效途径。因此，企业员工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性，而加强员工培训的管理与创新更成为企业在21世纪培育核心竞争力，取得不断成功的关键所在。
来源:新智囊
