企业内训经验分享
目前多数企业高层已充分认识到培训的重要性。然而，在实施培训时，企业常常因为不了解培训自身的一些规律和原则，并不能达到预期的培训效果。
企业内训现场一角
许多中小企业往往倾向于实行培训外包，而有意无意地忽视了内部培训资源力量的发挥。当确定了培训需求后，或者当培训计划完成后，就开始着眼于搜寻、筛选和考察培训课程承包商，而很少甚至没有意识到本企业内部存在着丰富的培训资源，从而也就没有去着力建立一支规范化的内部培训师队伍并充分利用。
在实践中企业可以充分利用中小企业内部培训力量来有效降低培训成本，通过建立一支企业员工组成的内部培训师队伍，一定程度上能够有效加强培训的效果。中小企业内部培训师资是在业务知识和技能包括培训的内容方面，其针对性、适用性较强。虽然有的外包培训项目的培训师在类似或相同的企业、岗位有过工作经历，但是不同中小企业之间的管理体制、企业文化等方面迥然相异。而这正是内部培训师能够很容易克服的地方。
因此，内部培训师所做的培训内容都具有十分显著的个性化，是真正针对管理体制、企业文化和培训需要等而度身定做的。但内部培训师的培训技能和培训风格，及其所影响的培训方式等，虽然多不及外包的培训师那样专业化，但这些服务于培训内容的外在形式可以通过培训和锻炼后可有显著改进。
例如：某企业为了便于全体员工进行系统性学习，曾购置时代光华“网络商学院”，每天下班后组织员工集中学习，经过为期两个月强制性学习效果并不理想。出现这种问题原因在于完全没有考虑员工的需求，带着让老总看到人力资源部的新气象为培训目的，而不是以是否需要培训为出发点。如果员工看不到培训给他的工作和职业生涯发展带来益处，他就会感到厌倦，甚至对培训产生反感。由于企业员工素质参差不齐、岗位不一，培训需求各异，因而不能全厂人员开同一个“药方”，全厂人员同喝“同一方药”。多数企业经常走入培训误区，在没有深入基层进行培训需求调研分析，没有明确：培训要达到什么目标，哪些人需要培训，需要什么样的培训，如何安排培训内容，培训的预期是什么，需要采取何种方式进行培训。
企业培训的误区
（一）培训与真实需求脱节，多数企业经常购买几套视频讲座，组织全体员工集中学习。
（二）员工层次划分不清，根据岗位特色、员工层次，选择合适的受训人员和培训内容是企业培训成功的必要条件。如果是对全体员工统一进行培训的话，应该是灌输企业文化、企业管理制度，提高员工精神素质等范畴的内容，主要进行人格的培养，价值观、向心力的培养和职业道德的培训。
（三）缺乏专业培训全面评估，培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节，只有重视培训的全面评估，才能改进培训质量，提高培训效果、降低培训成本。因为培训评估不仅关系到培训工作本身是否做到位，更是一个不断反思的过程，反思怎样进行培训才能达到效果，反思怎样才能把培训落到实处。
企业内训的形式
企业的内训需求目前国内大部分的企业采用由上而下的正金字塔式培训，也就是由高层，中层，普通员工而下，上层人士接受过培训以后，发现回到企业内部，许多思想和价值观，无法和下层职工沟通，因为他们缺少现代企业的经营管理观念与概念，而企业的经营者，又不可能允许员工脱产去学习，再加上培训经费的支出太高，于是，把老师请进来，针对企业的实际需要调配课程，就变成了企业内训市场的发展。
而在此刻，倒金字塔的培训结构就此形成，也就是一种自下而上的培训结构，由第一线的普通员工开始培训，整体提升全员素质，加大企业经营管理的认知，上层与下层能够互相沟通，倾听，激励，了解，形成了企业的一种共同语言共同力量，建立了共同的愿景与目标，齐心全力为企业发展奉献，彼此均能获得需求与需要，这就是企业内训的要求，也是企业内训的价值所在。
企业内训的优势
（一）专业的培训需求分析：培训需求分析是培训活动的首要环节，既是明确培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础。可以运用多种技术和方法进行培训需求分析，可通过数据调研、问卷调查、面对面访谈、员工申请等形式配合客户进行定制开展。
（二）专业定制的培训计划：一些大的跨国公司都有自己专门负责内训的部门，他们会针对自己企业存在的问题或特殊需求而提出自身的个性化的培训计划，培养真正适合于自己企业发展的人才，这也是我国企业的发展方向。
（三）专业完美的培训实施：企业内训是世界500强普遍采用的一种培训方案，越来越多的国内企业也开始认识到企业内训通常能最好的达到他们的培训和发展需求，越来越多的国内企业开始选择企业内训。
（四）专业的培训效果评估：培训效果评估，主要包括四个层面：反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。反应层面旨在考察受训人员对培训的内容、方式、培训师等的满意度；学习层面旨在了解受训人员通过培训，知识以及技能的掌握方面有多大的提高。行为层面的评估主要由上级或同事观察受训员工行为在培训前后是否发生变化，是否有助于推动个人及部门工作。结果层面的评估主要衡量企业是否因为培训而经营得更好。
同时，企业可借鉴国外成功的培训经验，在培训设计和培训效果评价环节中，根据不同的学习特点设计科学的培训方法，改善中小企业的培训流程和方法，针对不同岗位人员的特点根据培训的重点和参训学员的特点，让受训者积极参与培训学习活动。通过多媒体、互联网（包括E-learning）、游戏、情景演练、分组讨论、案例教学等新技术和新方式的采用，以及脱产和在职相结合的培训形式，改变我国目前注重课堂讲授的培训单一形式，来改善和提高目前中小企业内训和外训的效果。
来源：一大把企业管理
企业内训现场一角
许多中小企业往往倾向于实行培训外包，而有意无意地忽视了内部培训资源力量的发挥。当确定了培训需求后，或者当培训计划完成后，就开始着眼于搜寻、筛选和考察培训课程承包商，而很少甚至没有意识到本企业内部存在着丰富的培训资源，从而也就没有去着力建立一支规范化的内部培训师队伍并充分利用。
在实践中企业可以充分利用中小企业内部培训力量来有效降低培训成本，通过建立一支企业员工组成的内部培训师队伍，一定程度上能够有效加强培训的效果。中小企业内部培训师资是在业务知识和技能包括培训的内容方面，其针对性、适用性较强。虽然有的外包培训项目的培训师在类似或相同的企业、岗位有过工作经历，但是不同中小企业之间的管理体制、企业文化等方面迥然相异。而这正是内部培训师能够很容易克服的地方。
因此，内部培训师所做的培训内容都具有十分显著的个性化，是真正针对管理体制、企业文化和培训需要等而度身定做的。但内部培训师的培训技能和培训风格，及其所影响的培训方式等，虽然多不及外包的培训师那样专业化，但这些服务于培训内容的外在形式可以通过培训和锻炼后可有显著改进。
例如：某企业为了便于全体员工进行系统性学习，曾购置时代光华“网络商学院”，每天下班后组织员工集中学习，经过为期两个月强制性学习效果并不理想。出现这种问题原因在于完全没有考虑员工的需求，带着让老总看到人力资源部的新气象为培训目的，而不是以是否需要培训为出发点。如果员工看不到培训给他的工作和职业生涯发展带来益处，他就会感到厌倦，甚至对培训产生反感。由于企业员工素质参差不齐、岗位不一，培训需求各异，因而不能全厂人员开同一个“药方”，全厂人员同喝“同一方药”。多数企业经常走入培训误区，在没有深入基层进行培训需求调研分析，没有明确：培训要达到什么目标，哪些人需要培训，需要什么样的培训，如何安排培训内容，培训的预期是什么，需要采取何种方式进行培训。
企业培训的误区
（一）培训与真实需求脱节，多数企业经常购买几套视频讲座，组织全体员工集中学习。
（二）员工层次划分不清，根据岗位特色、员工层次，选择合适的受训人员和培训内容是企业培训成功的必要条件。如果是对全体员工统一进行培训的话，应该是灌输企业文化、企业管理制度，提高员工精神素质等范畴的内容，主要进行人格的培养，价值观、向心力的培养和职业道德的培训。
（三）缺乏专业培训全面评估，培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节，只有重视培训的全面评估，才能改进培训质量，提高培训效果、降低培训成本。因为培训评估不仅关系到培训工作本身是否做到位，更是一个不断反思的过程，反思怎样进行培训才能达到效果，反思怎样才能把培训落到实处。
企业内训的形式
企业的内训需求目前国内大部分的企业采用由上而下的正金字塔式培训，也就是由高层，中层，普通员工而下，上层人士接受过培训以后，发现回到企业内部，许多思想和价值观，无法和下层职工沟通，因为他们缺少现代企业的经营管理观念与概念，而企业的经营者，又不可能允许员工脱产去学习，再加上培训经费的支出太高，于是，把老师请进来，针对企业的实际需要调配课程，就变成了企业内训市场的发展。
而在此刻，倒金字塔的培训结构就此形成，也就是一种自下而上的培训结构，由第一线的普通员工开始培训，整体提升全员素质，加大企业经营管理的认知，上层与下层能够互相沟通，倾听，激励，了解，形成了企业的一种共同语言共同力量，建立了共同的愿景与目标，齐心全力为企业发展奉献，彼此均能获得需求与需要，这就是企业内训的要求，也是企业内训的价值所在。
企业内训的优势
（一）专业的培训需求分析：培训需求分析是培训活动的首要环节，既是明确培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础。可以运用多种技术和方法进行培训需求分析，可通过数据调研、问卷调查、面对面访谈、员工申请等形式配合客户进行定制开展。
（二）专业定制的培训计划：一些大的跨国公司都有自己专门负责内训的部门，他们会针对自己企业存在的问题或特殊需求而提出自身的个性化的培训计划，培养真正适合于自己企业发展的人才，这也是我国企业的发展方向。
（三）专业完美的培训实施：企业内训是世界500强普遍采用的一种培训方案，越来越多的国内企业也开始认识到企业内训通常能最好的达到他们的培训和发展需求，越来越多的国内企业开始选择企业内训。
（四）专业的培训效果评估：培训效果评估，主要包括四个层面：反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。反应层面旨在考察受训人员对培训的内容、方式、培训师等的满意度；学习层面旨在了解受训人员通过培训，知识以及技能的掌握方面有多大的提高。行为层面的评估主要由上级或同事观察受训员工行为在培训前后是否发生变化，是否有助于推动个人及部门工作。结果层面的评估主要衡量企业是否因为培训而经营得更好。
同时，企业可借鉴国外成功的培训经验，在培训设计和培训效果评价环节中，根据不同的学习特点设计科学的培训方法，改善中小企业的培训流程和方法，针对不同岗位人员的特点根据培训的重点和参训学员的特点，让受训者积极参与培训学习活动。通过多媒体、互联网（包括E-learning）、游戏、情景演练、分组讨论、案例教学等新技术和新方式的采用，以及脱产和在职相结合的培训形式，改变我国目前注重课堂讲授的培训单一形式，来改善和提高目前中小企业内训和外训的效果。
来源：一大把企业管理
