人才培训 企业发展“灵丹妙药”
给企业招聘一个合适的人才，着实不容易，不过，与其苦苦寻觅，不如自己培养适合的人才。培训不仅是公司给员工最需要的福利，还是最有效留住人才的手段。
培训提高竞争力
从传统意义上讲，培训只是人力资源系统中的一部分工作。随着企业创新进程的不断加快，知识新陈代谢速度的加快，企业历经市场经济的洗礼，广大企业经营管理人员，切身体会到自身素质的提升对创业的重要性。知识改变个人及企业命运的观念已深入人心。
对于一家企业而言，你的知识更新的速度有多快？是否因为自己的经营理念过于陈旧而落在时代的后面？是否因为有新的理念迸发而激动，但你周围的人却无动于衷？
如果以上的问题是你经常遇到的困惑，作为一个企业领导者，你必须要改变。而在企业内部进行学习型团队的建设是一种很好的解决办法，通过知识管理，通过培训，将确立的新经营理念和价值观进一步的加强和贯彻。培训已经不再是一项定期的工作，而成为管理链中重要的一环。
在这个“知识＋资本”的年代，在残酷竞争的市场中，不论是对一个企业，还是对一名员工来说，不进步就意味着退步，就面临着被淘汰的命运。有了培训，才能有效地保证每一名员工素质的一致性，员工与企业运作的充分吻合，从而不断提高自己的应变能力和创新能力，为企业的发展创造出辉煌的业绩。
培训是最大的福利
学习、培训，可以从根本上提升企业的市场竞争力。但是，时下我国的一些企业，特别是一些中小企业，对经理人员和员工的培训还没有摆上应有的位置。据统计，我国逾千万家的企业经营管理人员，每年培训量不足1%；国外企业包括中小企业每年投入再学习的支出最低为公司薪资总额的3%，而我国大中企业对此的支出平均不足
.5%。一些企业犯了“急功近利”症，他们只看到眼前的利益，而看不到企业的长远发展后劲。心疼员工培训经费的投入，对员工重使用，轻培训。
在《劳动法》中规定员工工资总额的1.5%要用于培训，这是把培训视为员工福利的一部分。然而在十倍速竞争的时代，培训是开发企业惟一动态的人才智本。没有培训的企业，不是一个好企业，专家坦言，企业竞争的根本是人才竞争，培训是企业成功的必须。
没有知识的更新，将无法应付一个不断变化的世界，所有的人和组织都必须培养应变能力和创新能力，而学习培训恰恰是适应环境和不断成长壮大的战略。作为企业来说，培训固然需要花费相当部分的人力、财力资源，然而它回报给企业的，又岂止是这小小的培训费用的几十倍。
培训从需求出发
在培训中基本功很重要，无论是技巧、技能、心态，所倡导的观念一定要和公司的价值观相吻合。很多企业花钱做培训，可培训的效果却不理想，那么钱浪费在哪里？结果有两个，一方面是培训方向的误区，在培训前没有做培训需求分析，不知道受训对象想要知道什么；另外一方面是培训完了没有做实践部分。
企业分管培训的人员要以培训的对象为中心，同时兼顾培训之前的需求调查和培训之后的效果评估。在培训前要根据培训对象的需求进行课程的设计，之后还要跟踪调查。
如何了解培训需求？主管培训的经理一定要由几个方面入手进行思考，一方面以组织理念为主，从战略的角度出发：企业整体的经营理念，价值观念以及希望员工朝何种方向发展，在企业内部倡导什么理念。另一方面以个人为主，实际所需要技能的角度：要考虑到员工在实际工作中所遇到的问题，需要进行进一步更新的技能。还要从解决问题的角度，在设定业绩的时候是根据顾客的需要定业绩还是从竞争的角度来定目标，以及企业要达到的愿景，通过这三点才能制定培训目标的方向。两者中间如果有差距，则要找出哪部分可以通过培训解决。
有些企业重视培训工作，定期进行员工培训，但是不要忘记，言传身教最重要，在日常工作中对下属的示范作用非常重要，作为领导者本身，先是一位培训师，其次才是管理者。
培训提高竞争力
从传统意义上讲，培训只是人力资源系统中的一部分工作。随着企业创新进程的不断加快，知识新陈代谢速度的加快，企业历经市场经济的洗礼，广大企业经营管理人员，切身体会到自身素质的提升对创业的重要性。知识改变个人及企业命运的观念已深入人心。
对于一家企业而言，你的知识更新的速度有多快？是否因为自己的经营理念过于陈旧而落在时代的后面？是否因为有新的理念迸发而激动，但你周围的人却无动于衷？
如果以上的问题是你经常遇到的困惑，作为一个企业领导者，你必须要改变。而在企业内部进行学习型团队的建设是一种很好的解决办法，通过知识管理，通过培训，将确立的新经营理念和价值观进一步的加强和贯彻。培训已经不再是一项定期的工作，而成为管理链中重要的一环。
在这个“知识＋资本”的年代，在残酷竞争的市场中，不论是对一个企业，还是对一名员工来说，不进步就意味着退步，就面临着被淘汰的命运。有了培训，才能有效地保证每一名员工素质的一致性，员工与企业运作的充分吻合，从而不断提高自己的应变能力和创新能力，为企业的发展创造出辉煌的业绩。
培训是最大的福利
学习、培训，可以从根本上提升企业的市场竞争力。但是，时下我国的一些企业，特别是一些中小企业，对经理人员和员工的培训还没有摆上应有的位置。据统计，我国逾千万家的企业经营管理人员，每年培训量不足1%；国外企业包括中小企业每年投入再学习的支出最低为公司薪资总额的3%，而我国大中企业对此的支出平均不足
.5%。一些企业犯了“急功近利”症，他们只看到眼前的利益，而看不到企业的长远发展后劲。心疼员工培训经费的投入，对员工重使用，轻培训。
在《劳动法》中规定员工工资总额的1.5%要用于培训，这是把培训视为员工福利的一部分。然而在十倍速竞争的时代，培训是开发企业惟一动态的人才智本。没有培训的企业，不是一个好企业，专家坦言，企业竞争的根本是人才竞争，培训是企业成功的必须。
没有知识的更新，将无法应付一个不断变化的世界，所有的人和组织都必须培养应变能力和创新能力，而学习培训恰恰是适应环境和不断成长壮大的战略。作为企业来说，培训固然需要花费相当部分的人力、财力资源，然而它回报给企业的，又岂止是这小小的培训费用的几十倍。
培训从需求出发
在培训中基本功很重要，无论是技巧、技能、心态，所倡导的观念一定要和公司的价值观相吻合。很多企业花钱做培训，可培训的效果却不理想，那么钱浪费在哪里？结果有两个，一方面是培训方向的误区，在培训前没有做培训需求分析，不知道受训对象想要知道什么；另外一方面是培训完了没有做实践部分。
企业分管培训的人员要以培训的对象为中心，同时兼顾培训之前的需求调查和培训之后的效果评估。在培训前要根据培训对象的需求进行课程的设计，之后还要跟踪调查。
如何了解培训需求？主管培训的经理一定要由几个方面入手进行思考，一方面以组织理念为主，从战略的角度出发：企业整体的经营理念，价值观念以及希望员工朝何种方向发展，在企业内部倡导什么理念。另一方面以个人为主，实际所需要技能的角度：要考虑到员工在实际工作中所遇到的问题，需要进行进一步更新的技能。还要从解决问题的角度，在设定业绩的时候是根据顾客的需要定业绩还是从竞争的角度来定目标，以及企业要达到的愿景，通过这三点才能制定培训目标的方向。两者中间如果有差距，则要找出哪部分可以通过培训解决。
有些企业重视培训工作，定期进行员工培训，但是不要忘记，言传身教最重要，在日常工作中对下属的示范作用非常重要，作为领导者本身，先是一位培训师，其次才是管理者。
