理解80后，多给80后鼓掌
80后已经占据主流，他们中的佼佼者已逐步走上管理岗位。在这个经济困难且竞争白热化的商业环境，我们需要充分认识到80后的差异。他们是不容忽视的一代，他们是改革创新的新一代，他们能有一种特殊的力量帮助企业实现更大的成功，所以，理解80后，多给80后鼓掌，相信他们会有不俗的表现。
追求自我，带来管理挑战
有一种观点认为，80后具有前代人所没有的个性，他们在职场上表现得过于自信，目标与成就导向过于强烈，频繁跳槽；平等意识很强，无惧领导权威，说话“没大没小”。
的确，在我看来，80后自认为具备解决世界难题与高屋建瓴的能力。同时，一些80后会将他们的个人目标置于公司目标之前，他们希望工作环境具有挑战性、创造性、娱乐性和现金报酬性。此外，他们从小就被教导不要落于人后，要追求自由平等，希望工作与生活有距离，能够得到公平对待。如果他们觉得自己获得了不公平的对待，他们也不会掩饰自己，甚至会做出跳槽的冲动决定。
和他们的上一代相比所不同的是，80前的一代自工作起就培养了努力工作、认真做事的习惯。而80后所想的是，我怎样通过努力工作从而掌握自己的生活，而不是让工作成为我生活的全部。可以说，80后则更重视工作与生活的平衡。
早在几年前，从80后刚开始步入职场，他们的聪明、激情、与企业文化格格不入等，就成为管理层对80后几乎一致的印象。支持者认为，应该把80后置入呵护式的环境中，让他们慢慢适应，在合适的场合和合适的时间，把事情做得更好。但不少80后坚持认为，他们在工作中碰到的最大困难是，管理人员不能放手让他们尽情发挥，他们是不需要权威的一代。
换位思考，发挥80后的优势
目前，80后已经逐渐走上管理岗位。以红桃网为例，中高层管理人员中超过70%是80后。公司高管既是80后的上司，也是他们的导师，要开始思考80后为何有截然不同的工作态度、他们需要什么等这些新问题了。如何和他们愉快合作，是任何一个公司的CEO都无法回避的问题。
现实中，提到80后多数高层管理人员都会摇头。其实，绝大多数人都没有真正思考的是，作为公司高管，我们是在扮演塑造和引导80后的角色。同时，作为高管层，也要自我反省公司的管理是否存在不妥之处，不能一味沉浸在自己熟悉的环境中，而忽视了80后的需要和特点。换言之，公司高管应该是“二个极端之间的一个桥梁”。80后最需要的是工作与生活的平衡，希望工作有相当的弹性。年长员工则希望维持传统的企业文化，工作时间是有价值的。公司高管应该在这两者中间扮演好一个平衡的角色。
作为年长一代，有责任和有义务在自己的经验基础上，引导80后做得更好。这比说教更有效，因为，80后更渴望成功与成就感。
尊重他们
80后希望他们的方式与观点都能够获得尊重式的对待，哪怕是他们是没有经验的新人。80后渴望得到认可，但当他们工作中遇到问题，甚至不小心把事情搞砸，需要上司有技巧地处理。这时候，不歧视他们，是最好的尊重。“我不是以前指出过这个问题吗？”请切忌不要用这种语气和80后说话，他们是没有经历过歧视长大的一代，他们不希望听到指责性的语言。因此，沟通过程中注意语言的平和性。
不要使用管制方式
今天的企业不得不为80后对网络的需求让步，微博、QQ、社交网络等都不得不开放给80后。因为，想限制80后的网络社交需求是不可能的事情。此外，虽然他们在使用网络时，其工作与社交之间没有明确的界限，可能经常二者混在一起。但80后也更善于通过网络来完成工作目标。
成为他们的导师。80后都更喜欢自我管理，他们希望上司扮演的是导师角色。企业在设计组织架构时，应该考虑80后对自治结构的需求，管理人员或监督者扮演教练与导师角色，持续鼓励他们学习与成长。上司在给80后技术指导时，他们希望上司能够提供快速而持续的反馈，告诉他们怎样可以做得更好，而不是等到评估绩效的时候再和他们说。
给他们提出挑战
80后对工作的期望值已经发生了重大变化，他们不认同工作8小时然后回家的习惯。可以给80后一些极具挑战性的工作，他们会很乐意地接受并认真去完成，如果他们没有完成，帮助他们发现问题并再次交给他们去解决。
营造轻松职场氛围
80后不仅希望快乐工作，而且希望工作中有快乐，他们认为良好的职场互动，更利于工作。因此，办公室环境对80后变得非常重要，轻松、宽容的工作环境更能吸引他们。相反，过于严肃的氛围和复杂的人际关系，会让80后觉得同事间的沟通互动困难，也不易于鼓励他们分享自己的观点。同时，缺乏人性的规章制度肯定会让80后拂袖而去。
不仅80后，越来越多90后也加入职场中，作为管理者，最重要的不是做事，而是做人，有能力把不同特点的人团结其左右，发挥其优势，让其为你效劳，为你排忧解难，才是每个管理者必需时刻去学习的重点。理解80后，多给80后鼓掌吧。
追求自我，带来管理挑战
有一种观点认为，80后具有前代人所没有的个性，他们在职场上表现得过于自信，目标与成就导向过于强烈，频繁跳槽；平等意识很强，无惧领导权威，说话“没大没小”。
的确，在我看来，80后自认为具备解决世界难题与高屋建瓴的能力。同时，一些80后会将他们的个人目标置于公司目标之前，他们希望工作环境具有挑战性、创造性、娱乐性和现金报酬性。此外，他们从小就被教导不要落于人后，要追求自由平等，希望工作与生活有距离，能够得到公平对待。如果他们觉得自己获得了不公平的对待，他们也不会掩饰自己，甚至会做出跳槽的冲动决定。
和他们的上一代相比所不同的是，80前的一代自工作起就培养了努力工作、认真做事的习惯。而80后所想的是，我怎样通过努力工作从而掌握自己的生活，而不是让工作成为我生活的全部。可以说，80后则更重视工作与生活的平衡。
早在几年前，从80后刚开始步入职场，他们的聪明、激情、与企业文化格格不入等，就成为管理层对80后几乎一致的印象。支持者认为，应该把80后置入呵护式的环境中，让他们慢慢适应，在合适的场合和合适的时间，把事情做得更好。但不少80后坚持认为，他们在工作中碰到的最大困难是，管理人员不能放手让他们尽情发挥，他们是不需要权威的一代。
换位思考，发挥80后的优势
目前，80后已经逐渐走上管理岗位。以红桃网为例，中高层管理人员中超过70%是80后。公司高管既是80后的上司，也是他们的导师，要开始思考80后为何有截然不同的工作态度、他们需要什么等这些新问题了。如何和他们愉快合作，是任何一个公司的CEO都无法回避的问题。
现实中，提到80后多数高层管理人员都会摇头。其实，绝大多数人都没有真正思考的是，作为公司高管，我们是在扮演塑造和引导80后的角色。同时，作为高管层，也要自我反省公司的管理是否存在不妥之处，不能一味沉浸在自己熟悉的环境中，而忽视了80后的需要和特点。换言之，公司高管应该是“二个极端之间的一个桥梁”。80后最需要的是工作与生活的平衡，希望工作有相当的弹性。年长员工则希望维持传统的企业文化，工作时间是有价值的。公司高管应该在这两者中间扮演好一个平衡的角色。
作为年长一代，有责任和有义务在自己的经验基础上，引导80后做得更好。这比说教更有效，因为，80后更渴望成功与成就感。
尊重他们
80后希望他们的方式与观点都能够获得尊重式的对待，哪怕是他们是没有经验的新人。80后渴望得到认可，但当他们工作中遇到问题，甚至不小心把事情搞砸，需要上司有技巧地处理。这时候，不歧视他们，是最好的尊重。“我不是以前指出过这个问题吗？”请切忌不要用这种语气和80后说话，他们是没有经历过歧视长大的一代，他们不希望听到指责性的语言。因此，沟通过程中注意语言的平和性。
不要使用管制方式
今天的企业不得不为80后对网络的需求让步，微博、QQ、社交网络等都不得不开放给80后。因为，想限制80后的网络社交需求是不可能的事情。此外，虽然他们在使用网络时，其工作与社交之间没有明确的界限，可能经常二者混在一起。但80后也更善于通过网络来完成工作目标。
成为他们的导师。80后都更喜欢自我管理，他们希望上司扮演的是导师角色。企业在设计组织架构时，应该考虑80后对自治结构的需求，管理人员或监督者扮演教练与导师角色，持续鼓励他们学习与成长。上司在给80后技术指导时，他们希望上司能够提供快速而持续的反馈，告诉他们怎样可以做得更好，而不是等到评估绩效的时候再和他们说。
给他们提出挑战
80后对工作的期望值已经发生了重大变化，他们不认同工作8小时然后回家的习惯。可以给80后一些极具挑战性的工作，他们会很乐意地接受并认真去完成，如果他们没有完成，帮助他们发现问题并再次交给他们去解决。
营造轻松职场氛围
80后不仅希望快乐工作，而且希望工作中有快乐，他们认为良好的职场互动，更利于工作。因此，办公室环境对80后变得非常重要，轻松、宽容的工作环境更能吸引他们。相反，过于严肃的氛围和复杂的人际关系，会让80后觉得同事间的沟通互动困难，也不易于鼓励他们分享自己的观点。同时，缺乏人性的规章制度肯定会让80后拂袖而去。
不仅80后，越来越多90后也加入职场中，作为管理者，最重要的不是做事，而是做人，有能力把不同特点的人团结其左右，发挥其优势，让其为你效劳，为你排忧解难，才是每个管理者必需时刻去学习的重点。理解80后，多给80后鼓掌吧。
