走出企业培训的“十月围城”
从《十月围城》我们来看培训。
很多企业的HR也正像影片里展现的那样，为了自己的理想（企业的培训体系构建和培训效益的转化）在不懈努力，甚至付出了自己的“生命”（离职）！！这一切的过程正如孙中山先生所言：“吾欲于毕生精力而为！”但是，HR们如何走出自己培训工作中的围城呢？让我们一起来探讨一下！！
首先，需要明确的企业培训是什么？（书上的）从概念讲，培训是企业为员工提供和开发知识、技能和行为方式以满足员工提升要求的过程；从培训体系流程讲，企业培训要经过确定培训需求、设计和规划培训、提供培训、评价培训结果等几个方面；只要是学习过人力资源管理知识的人都可以从书上找到答案。但是，那代表你真的理解了企业培训的真谛吗？你知道怎么样做好培训了吗？真的能走出自己的培训“十月围城”吗？这也是我一直在寻找答案的问题。
其次，需要明确培训能带给企业什么？仅仅理解培训的概念和流程是没有意义的，这就要深入涉及到培训需求的内容。为什么要做培训？组织的培训需求是什么？受训员工的需求是什么？这几个层面的需求了解就比较难了，这可能就是很多HR的围城之一所在；培训组织者HR们的一般做法是在走培训流程，例如：设计培训需求调查表，将调查表格发到各部门，然后收集、汇总数据信息，依照数据制定出培训规划，再报到领导那里审批，最后就是执行与否了（大部分的培训规划不能得以实施。这就是HR们的围城之二）；这样的操作流程没错，但是对于收集到的数据信息，HR们真的理解了吗？真的抓住他们真正的需求了吗？（这是HR们的围城之三）每个部门只是说想做什么什么培训，那HR们有没有思考过他们为什么需要做这样的培训？这样的培训他们真的需要吗？
培训十月围城的突围建议：
1、培训的参与主体是企业的员工，不同岗位的员工会有各种各样的想法。所以首先了解自己组织的需求是什么？这个可以结合组织的核心价值观、理念、愿景……去考虑，这是组织的文化，做为培训工作者HR应比任何人更理解组织的文化是什么？为什么需要这样的文化？如果拿捏不准的话，建议和你的上级领导多交流，通过正式和非正式的交流方式观察和理解组织的文化内涵和意义；
2、详细了解参训人员（员工）的需求是什么？培训需求调查表只是一种数据调查方法，重要的是培训者需要带上思考力和观察力深入到企业各部门去看、去想，结合各部门想要的培训项目，去现场实地了解，而不是坐在办公室用电脑来分析统计；当有机会跟员工交流时一定要带上问题去询问，像朋友一样跟员工去交流；
3、有一种培训需求掌握的方法叫做现场调查，但我估计做这个层面的HR不多，因为，很多HR没时间或者是不太愿意和受训人员多多交谈，更愿意做好书面资料交给领导。
培训的围城还在继续，如何突围？是否突围？就看你如何去做了。HR做为一个培训管理者，一定得多思考，理论联系实际的尝试，不要怕失败，多多尝试，这样你可能就会发现自己的围城突围的路将越来越清晰。祝大家突围顺利，成功！！！！！
本站网址：http://www.china-train.net
（转载务必加上此链接）
来源：互联网
很多企业的HR也正像影片里展现的那样，为了自己的理想（企业的培训体系构建和培训效益的转化）在不懈努力，甚至付出了自己的“生命”（离职）！！这一切的过程正如孙中山先生所言：“吾欲于毕生精力而为！”但是，HR们如何走出自己培训工作中的围城呢？让我们一起来探讨一下！！
首先，需要明确的企业培训是什么？（书上的）从概念讲，培训是企业为员工提供和开发知识、技能和行为方式以满足员工提升要求的过程；从培训体系流程讲，企业培训要经过确定培训需求、设计和规划培训、提供培训、评价培训结果等几个方面；只要是学习过人力资源管理知识的人都可以从书上找到答案。但是，那代表你真的理解了企业培训的真谛吗？你知道怎么样做好培训了吗？真的能走出自己的培训“十月围城”吗？这也是我一直在寻找答案的问题。
其次，需要明确培训能带给企业什么？仅仅理解培训的概念和流程是没有意义的，这就要深入涉及到培训需求的内容。为什么要做培训？组织的培训需求是什么？受训员工的需求是什么？这几个层面的需求了解就比较难了，这可能就是很多HR的围城之一所在；培训组织者HR们的一般做法是在走培训流程，例如：设计培训需求调查表，将调查表格发到各部门，然后收集、汇总数据信息，依照数据制定出培训规划，再报到领导那里审批，最后就是执行与否了（大部分的培训规划不能得以实施。这就是HR们的围城之二）；这样的操作流程没错，但是对于收集到的数据信息，HR们真的理解了吗？真的抓住他们真正的需求了吗？（这是HR们的围城之三）每个部门只是说想做什么什么培训，那HR们有没有思考过他们为什么需要做这样的培训？这样的培训他们真的需要吗？
培训十月围城的突围建议：
1、培训的参与主体是企业的员工，不同岗位的员工会有各种各样的想法。所以首先了解自己组织的需求是什么？这个可以结合组织的核心价值观、理念、愿景……去考虑，这是组织的文化，做为培训工作者HR应比任何人更理解组织的文化是什么？为什么需要这样的文化？如果拿捏不准的话，建议和你的上级领导多交流，通过正式和非正式的交流方式观察和理解组织的文化内涵和意义；
2、详细了解参训人员（员工）的需求是什么？培训需求调查表只是一种数据调查方法，重要的是培训者需要带上思考力和观察力深入到企业各部门去看、去想，结合各部门想要的培训项目，去现场实地了解，而不是坐在办公室用电脑来分析统计；当有机会跟员工交流时一定要带上问题去询问，像朋友一样跟员工去交流；
3、有一种培训需求掌握的方法叫做现场调查，但我估计做这个层面的HR不多，因为，很多HR没时间或者是不太愿意和受训人员多多交谈，更愿意做好书面资料交给领导。
培训的围城还在继续，如何突围？是否突围？就看你如何去做了。HR做为一个培训管理者，一定得多思考，理论联系实际的尝试，不要怕失败，多多尝试，这样你可能就会发现自己的围城突围的路将越来越清晰。祝大家突围顺利，成功！！！！！
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