公司内部培训怎样做才有价值
公司对员工的内部培训是企业管理中很重要的环节。但往往会出现培训时有激情，培训之后依然我行我素。培训的核心要义是什么？改变。这是一个衡量标准，如果员工在培训后没有任何改变，那培训就是失败的。所以，公司内部培训重要的不是培训时怎么讲，而是培训后怎么做。
2.12和2.14，给公司员工做了两次内训，就公司2011年的目标，新的管理制度，课程体系等方面做了讲解。内容实在太多，本周六上午还要做一次培训。
其实，我所担心的是，很大信息量的培训，员工是否能够理解，是否能够消化，是否能够执行？
要解决好这些问题，培训者和员工及培训本身的制度三者要结合起来，才能真正给力。
培训者的角度：
1.不但要告诉员工是什么，怎么做，更重要的是告诉他们为什么要这样做。别小看了“为什么”这三个字，它才是背后的思路和意义，搞不明白这些，员工很难做到。比如开晨会，一定要告诉员工为什么要开晨会，对他本人的价值，对团队的价值，对公司的价值，这样，员工才会重视；
2.尽量讲的通俗易懂，结合日常生活中大家都明白的东西来讲，过于专业化、过于讲大道理的东西人们是不愿接受的；
3.讲解过程中多与员工互动，让员工参与进来。
员工的角度：
1.培训时要做好记录，尤其是跟自己有关的，或对自己触动比较大的内容；
2.培训时注意研究和学习培训者的思路，从中学到思考问题的方法；
3.后一定要抽时间思考，并写出培训的心得体会，同时给自己提出要求，过去哪些方面做的不好，现在开始要从哪些方面入手改变；
4.尝试着有意识地把培训中学到的方法、思路用到自己的工作中。
培训制度的角度：
1.培训的内容一定要考核，形式可以不限，笔试、随时抽查、询问、是否在工作中运用等，考核的成绩要计入绩效；
2.要设置监督人员，对培训中要求员工做的事情进行监督，是否做到，是否达到标准和要求；
3.坚决把制定的奖惩制度进行到底；
4.要求严格有意识地把培训中好的方法在工作中运用；
5.每次培训后都要求员工写出培训总结及心得体会，不得敷衍；
6.每次培训后要求各部门集中研讨培训内容，并制定出配合培训的实施计划；
7.奖励那些在培训后表现提出的员工。
做到这些，公司内部培训的效果应该能够持续下去。
如何“解冻”培训氛围
作为一个培训师，最渴望的无疑是经过你的演绎能够达到良好的培训效果，而良好的培训效果往往和培训氛围有着紧密的关系。于是，如何营造良好的培训氛围就成为一个优秀培训师的重要课题。
破冰该如何进行？
破冰的重点到底是什么？
破了冰就能有良好氛围吗？
破冰能融冰吗？
破冰能解冻吗？
解冻的关键又是什么呢？
就我个人长期的培训授课经历，我觉得破冰决不意味着融冰，更不意味着解冻。要真正解决培训氛围问题，应从以下几个方面思考：
思考一：培训现场的“冰”来自哪里？
以企业内训为例，培训现场的冰到底来自哪里？
第一，是来自企业本身。
1、如果，企业安排相关人员进行培训只是人力资源管理部门年度工作走过场的计划而已，那么在课程安排等各个环节都会出现和学员现实需求脱节，从而造成这样的培训只是留于形式的完成任务。
2、不同的企业性质和文化差异，也是造成培训氛围差异的重要方面。我们发现这样一个常见现象，欧美企业的培训气氛相对于日韩企业要活跃很多；国营企业则会相对沉闷和压抑很多；而私营企业则往往和老板的个性差异表现的更是多样化。
3、企业职能管理部门对参训学员来自部门的业务和管理现状的不熟悉导致的培训需求和实际需求的不吻合，导致各自期望值的落差。
4、培训受众唯一性的缺失，导致参训学员层级叠加参训而严重破坏现场气氛。
第二，是培训内容和培训师的综合能力。
1、培训师没有和受训企业充分的课前沟通，导致培训需求不明和关注点的差异，进而课程主题、内容和需求的不匹配。
2、培训师本身的职业经历不足，无法真正了解受训企业的行业背景、企业文化、经营管理中可能的问题，导致无法找到和学员的共鸣点。
3、课程设置和演绎的能力不足，导致课程无法真正激发学员的学习意愿和实操价值的有效体现。
4、培训师的职业操守缺失，使学员对讲师失去应有的尊重和认可。
5、没有足够的临场经验和应变能力，当培训氛围问题产生时无法做必要的应对和调整以改善和引导。例如学员的年龄差、职位差、受训经历差异该如何调整和应对等。
第三，是培训场地、设施及环境。
1、企业因预算、工作需要、时间安排等各个方面因素，培训场地的安排地点不恰当。
2、培训设施不完善，导致讲师演绎过程中的必备设施无法满足而影响课程呈现和亮点的折损或缺失。
3、对培训现场可能的突发状况没有合理的应急措施和预案。
第四，是来自参训学员。
1、学员的参训意愿不强，导致的旁观者心态或气氛破坏者行为的产生。
2、学员个性的差异化，导致场面的尴尬或失控。
3、地域差异导致的学员心态的差异和一定的影响。
思考二：如何融化培训现场的“冰”？
由于“冰”的可能存在，所以必然会有融化的要求和技巧。那么，如何才能有效融冰呢？
1、首先，根据自我情况、企业情况、学员情况和其他相关资讯，合理有效预估和判断本次课程可能的“冰”是什么？
2、其次，是要判断这些“冰”的厚度和强度，制定预案和足够的心理准备。
3、充分了解“破冰”和“解冻”的本质区别。
4、“破冰”：可以局部或线性化解一定的氛围僵局，耗时相对较短；
“解冻”：则是整体化解氛围僵局的有效手段，但耗时相对较长。
5、审势度势，建议“破冰”与“解冻”有机结合，让“坚冰”远离你。
没有良好的培训氛围就不会有预期的培训结果；
破冰，从培训开始前进行。
破冰，只是击碎了冰层；
解冻，才是除冰的关键！
内燃外烤，才能让温度升的更快；
真正解冻，让培训课堂更为精彩！
来源：HR论坛
2.12和2.14，给公司员工做了两次内训，就公司2011年的目标，新的管理制度，课程体系等方面做了讲解。内容实在太多，本周六上午还要做一次培训。
其实，我所担心的是，很大信息量的培训，员工是否能够理解，是否能够消化，是否能够执行？
要解决好这些问题，培训者和员工及培训本身的制度三者要结合起来，才能真正给力。
培训者的角度：
1.不但要告诉员工是什么，怎么做，更重要的是告诉他们为什么要这样做。别小看了“为什么”这三个字，它才是背后的思路和意义，搞不明白这些，员工很难做到。比如开晨会，一定要告诉员工为什么要开晨会，对他本人的价值，对团队的价值，对公司的价值，这样，员工才会重视；
2.尽量讲的通俗易懂，结合日常生活中大家都明白的东西来讲，过于专业化、过于讲大道理的东西人们是不愿接受的；
3.讲解过程中多与员工互动，让员工参与进来。
员工的角度：
1.培训时要做好记录，尤其是跟自己有关的，或对自己触动比较大的内容；
2.培训时注意研究和学习培训者的思路，从中学到思考问题的方法；
3.后一定要抽时间思考，并写出培训的心得体会，同时给自己提出要求，过去哪些方面做的不好，现在开始要从哪些方面入手改变；
4.尝试着有意识地把培训中学到的方法、思路用到自己的工作中。
培训制度的角度：
1.培训的内容一定要考核，形式可以不限，笔试、随时抽查、询问、是否在工作中运用等，考核的成绩要计入绩效；
2.要设置监督人员，对培训中要求员工做的事情进行监督，是否做到，是否达到标准和要求；
3.坚决把制定的奖惩制度进行到底；
4.要求严格有意识地把培训中好的方法在工作中运用；
5.每次培训后都要求员工写出培训总结及心得体会，不得敷衍；
6.每次培训后要求各部门集中研讨培训内容，并制定出配合培训的实施计划；
7.奖励那些在培训后表现提出的员工。
做到这些，公司内部培训的效果应该能够持续下去。
如何“解冻”培训氛围
作为一个培训师，最渴望的无疑是经过你的演绎能够达到良好的培训效果，而良好的培训效果往往和培训氛围有着紧密的关系。于是，如何营造良好的培训氛围就成为一个优秀培训师的重要课题。
破冰该如何进行？
破冰的重点到底是什么？
破了冰就能有良好氛围吗？
破冰能融冰吗？
破冰能解冻吗？
解冻的关键又是什么呢？
就我个人长期的培训授课经历，我觉得破冰决不意味着融冰，更不意味着解冻。要真正解决培训氛围问题，应从以下几个方面思考：
思考一：培训现场的“冰”来自哪里？
以企业内训为例，培训现场的冰到底来自哪里？
第一，是来自企业本身。
1、如果，企业安排相关人员进行培训只是人力资源管理部门年度工作走过场的计划而已，那么在课程安排等各个环节都会出现和学员现实需求脱节，从而造成这样的培训只是留于形式的完成任务。
2、不同的企业性质和文化差异，也是造成培训氛围差异的重要方面。我们发现这样一个常见现象，欧美企业的培训气氛相对于日韩企业要活跃很多；国营企业则会相对沉闷和压抑很多；而私营企业则往往和老板的个性差异表现的更是多样化。
3、企业职能管理部门对参训学员来自部门的业务和管理现状的不熟悉导致的培训需求和实际需求的不吻合，导致各自期望值的落差。
4、培训受众唯一性的缺失，导致参训学员层级叠加参训而严重破坏现场气氛。
第二，是培训内容和培训师的综合能力。
1、培训师没有和受训企业充分的课前沟通，导致培训需求不明和关注点的差异，进而课程主题、内容和需求的不匹配。
2、培训师本身的职业经历不足，无法真正了解受训企业的行业背景、企业文化、经营管理中可能的问题，导致无法找到和学员的共鸣点。
3、课程设置和演绎的能力不足，导致课程无法真正激发学员的学习意愿和实操价值的有效体现。
4、培训师的职业操守缺失，使学员对讲师失去应有的尊重和认可。
5、没有足够的临场经验和应变能力，当培训氛围问题产生时无法做必要的应对和调整以改善和引导。例如学员的年龄差、职位差、受训经历差异该如何调整和应对等。
第三，是培训场地、设施及环境。
1、企业因预算、工作需要、时间安排等各个方面因素，培训场地的安排地点不恰当。
2、培训设施不完善，导致讲师演绎过程中的必备设施无法满足而影响课程呈现和亮点的折损或缺失。
3、对培训现场可能的突发状况没有合理的应急措施和预案。
第四，是来自参训学员。
1、学员的参训意愿不强，导致的旁观者心态或气氛破坏者行为的产生。
2、学员个性的差异化，导致场面的尴尬或失控。
3、地域差异导致的学员心态的差异和一定的影响。
思考二：如何融化培训现场的“冰”？
由于“冰”的可能存在，所以必然会有融化的要求和技巧。那么，如何才能有效融冰呢？
1、首先，根据自我情况、企业情况、学员情况和其他相关资讯，合理有效预估和判断本次课程可能的“冰”是什么？
2、其次，是要判断这些“冰”的厚度和强度，制定预案和足够的心理准备。
3、充分了解“破冰”和“解冻”的本质区别。
4、“破冰”：可以局部或线性化解一定的氛围僵局，耗时相对较短；
“解冻”：则是整体化解氛围僵局的有效手段，但耗时相对较长。
5、审势度势，建议“破冰”与“解冻”有机结合，让“坚冰”远离你。
没有良好的培训氛围就不会有预期的培训结果；
破冰，从培训开始前进行。
破冰，只是击碎了冰层；
解冻，才是除冰的关键！
内燃外烤，才能让温度升的更快；
真正解冻，让培训课堂更为精彩！
来源：HR论坛
