哈佛案例—这是谁的错？
Nicholas G.&nbs
安妮特·伊尼拉刚跨入Concord Machines公司的餐厅，罗伯特·邓恩就开始对她咆哮，把餐具砸向墙壁，怒气冲冲地走出去，把安妮特惊呆了……
很自然，安妮特，这位新来的知识管理高级副总裁认为自己推行的跨部门知识管理组织将帮助这个老企业进步，但罗伯特的反应显然越过了底线。如果罗伯特还能留在公司，那么安妮特就会辞职走人。
罗伯特很懊悔他的鲁莽，但是他面临的压力实在太大了。作为服务部的负责人，罗伯特刚刚奔波了两个星期，在全球部署他的销售队伍。尽管预算被削减，也不能招更多的人手，他仍然努力去完成营业收入目标。可是当他风尘仆仆地赶回来，却看到安妮特发来的电子邮件，要求他手下最能干的两个员工至少要花一半时间在知识管理组的工作上。这简直太愚蠢了。罗伯特肩负整个公司的业务压力，而安妮特却在釜底抽薪。
制图员保拉·钱塞勒对此事非常吃惊。虽然罗伯特有点粗暴，但下属们都很热爱他。公司里的大人物中，也只有他会和一个普通制图员说话。公司人力资源总监内森·辛格则被罗伯特激怒了，他抱怨说罗伯特从来都不是一个好的团队成员，这次应该给他一个教训。
首席执行官杰伊·源左右为难。罗伯特是公司的业务骨干，公司的利润几乎都是他创造的。尽管杰伊·源认为，公司在未来必须有其他利润来源，但在目前业务形势下，他并不完全支持安妮特的主张。他不能失去罗伯特。但如果他决定停止实施安妮特的知识管理计划，似乎像是在纵容罗伯特的行为。他到底该怎么办？
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