人力资源：高管人才的激励和保留

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• HR：高管人才的激励和保

  企业背景： 在世界主要城市中，韬睿惠悦都设有分支机构，为客户提供全球化的最佳实践及本土化的专业服务，满足企业不同的需求。拥有超过130年的顾问经验，韬睿惠悦至今仍然与首家服务的客户维持良好的合作关系。在全球36个国家和地区设有分支机构。韬睿惠悦总部设在美国纽约，拥有14000余名专业顾问及员工，在亚太地区的12个国家和地区中拥有22家分支机构。《财富》全球 500 强中，有四分之三的公司与韬睿惠悦保持着良好且长期合作的客户关系。 在大中华区，韬睿拥有丰富的咨询经验、顶尖的顾问团队与深入的行业知识，协助客户提升绩效、实现企业目标1984年开始将业务拓展至中国大陆地区，也是中国大陆第一家外商独资的国际性管理咨询公司。在大中华区共有6家分支机构，包括北京、上海、深圳、广州、台北及香港，以及位于武汉的一家研究中心。大中华区，我们则拥有超过500名的员工；其中包括近250名本地的专业顾问在中国大陆为客户提供咨询服务。 韬睿惠悦协助企业通过有效的人才、财务和风险管理，提升经营绩效。在人才与奖酬咨询方面可供咨询的有高管薪酬、人才管理、员工奖酬、数据服务 、沟通和变革管理、组织效能调查、销售组织效益与激励、人力资源职能效益 和信息化、人力资源和人才管理技术，在员工福利咨询方面有养老金与精算服务、医疗与团险福利、跨国福利咨询、信息化行政管理解决方案，风险与金融业咨询方面有资本市场、财务建模软件、保险业咨询、保险业并购咨询、投资咨询、再保险咨询、风险管理，另外还有并购咨询等。  高管薪酬、公司治理、短期激励和长期激励是韬睿惠悦高管薪酬业务的关键构成部分，咨询服务针对企业董事会及领导层。高管薪酬中包括公司高管薪酬理念设计、高管人员的整体薪酬策略设计、高管岗位职级设计、高管人员薪酬数据库；短期激励包含了高管短期激励理念、高管薪酬结构设计、高管奖金池设计、高管短期激励杠杆设计、高管短期激励与绩效挂钩机制；长期激励有长期激励方案设计理念厘清、长期激励工具分析设计、长期激励水平设计、长期激励与绩效挂钩机制、股东沟通；公司治理和高管绩效包含了董事会角色和定位、董事会架构、董事会绩效体系、专业委员会章程制定、高管绩效指标体系设计、高管绩效考核体系及流程设计。 韬睿咨询从2001年起连续10年跟踪研究A股和香港上市中国公司的治理结构、高管薪酬和股权激励计划等方面的问题，并与中国企业公司分享调研成果。在2008年的报告中，我们开始增加对美国纳斯达克交易所、纽约交易所上市中国公司的研究分析。2010年，随着A股市场创业板的启动，将创业板公司也纳入了调研范围。 连锁行业随着中国经济转型正在经历黄金发展时期，上市公司数量达70多家。在被调查的73家企业中，百货业的上市企业有17家，占比最高，达23.29%，其次是服装、超市、酒店、餐饮医药、黄金珠宝。在被调查的企业中收入上百亿的上市公司多达20家，全行业过去3年利润率接近3成。  中国本土的超市运营商已经超过外资企业位居行业老大，按二零一零年的销售额及二零零八年至二零一零年的市场份额增幅计，高鑫集团为中国规模最大及发展最快的大卖场运营商之一，该公司是就销售额而言中国最大的卖场运营商，其在中国的市场份额达12%，高于沃尔玛（11.2%）、华润（9.8%）和家乐福（8.1%）。截至二零一一年六月二十四日，高鑫集团在全国31个省、自治区及直辖市中的21个省市开设了197间综合性大卖场。 本土公司在人才吸引方面，正在显示出独特的优势，人员在外资和民营企业间的流动日益频繁。高管人才的激励和保留成为企业发展的重大挑战，2010年9月小肥羊CFO由于个人原因离职，2011年2月家乐福公关总监由于公关出现重大问题离职，3月人人乐副总裁兼COO由于公司业绩下滑离职，5月沃尔玛中国区CEO由于国内业绩不佳离职，8月国美董事会主席，由于与公司股东关系存在重大问题而离职。 2010年高管薪酬水平进一步提升，从CEO的总现金薪酬来看，香港市场薪酬水平较高，CEO中位水平约为115万；A股主板公司CEO总现金薪酬平均值约为41万。不同市场中，各行业的薪酬相对水平各有不同，A股公司金融行业的总现金薪酬显著高于所有其他行业，其CEO总现金薪酬中位水平超过215万；港股公司总现金薪酬最高的是房地产业，其CEO总现金薪酬中位水平为297万，之后分别是多元化企业（278万）和金融行业（273万）。在薪酬增长方面，不同资本市场CEO薪酬稳步增长，与一般员工薪酬增长速度基本持平。A股市场各行业CEO平均薪酬增长率约为8%，增长速度较快的行业包括批发零售业（20%）、农林牧渔业（20%）、信息技术业（18%）和金融业（15%）。港股市场CEO平均薪酬增长率为12%，其中信息技术（24%）和房地产业（19%）是增幅最大的两个行业。 连锁行业上市企业遍布主要资本市场，香港上市连锁企业规模普遍较大，高管薪酬独领风骚。 股权激励是保留和激励高管的重要手段，长期激励成为高管薪酬的重要组成部分，长期激励占收入的比重方面，美股为1.2%，港股0.8%，A股0.7%；长期激励成本占净利润比例方面，美股为11%，港股7%，A股4%。 2010年授予长期激励的连锁行业上市公司达20家，约占连锁行业上市企业1/3,稀释率中位值在1%-2.5%之间。A股公司最近年度授予稀释率中位水平为2.54%， 港股公司最近年度授予稀释率中位水平为1.03% ，美股公司最近年度授予稀释率中位水平为0.98%。三个市场中，A股公司总体来说年度稀释率最高，港股公司年度稀释率最低。 期权是连锁行业上市公司普遍使用的激励手段，略高于全行业。连锁行业使用较多的长期激励工具为股票期权与限制性股票。在三个资本市场中，连锁行业对股票期权的使用率均比市场水平高。 港股上市公司上市前突击授予期权现象普遍，大多数在上市前一年以内授予；美股公司则多在上市前三年授予期权。港股连锁行业公司一般在临近上市时间实施长期激励计划，多数公司为上市前一年；美股连锁行业公司一般在上市前较早时间实施长期激励计划，多数公司早于上市前三年。 连锁行业港股和美股公司在长期激励生效/解锁安排上表现出不同的特点。港股公司长期激励计划生效/解锁期一般为3-4年；美股公司长期激励计划生效/解锁期一般为4-5年。港股公司一般解锁安排为前轻后重，即生效/解锁期前期生效解锁比例相对后期较低；美股公司在生效/解锁期内生效/解锁频率较高，多数公司每月均解锁一部分授予的长期激励工具。 未上市企业的长期激励方式选择有股权类和现金类，股权类有直接入股计划和股票期权/限制性股票计划，现金类有虚拟股权计划和业绩单元递延奖金计划。直接入股计划受监管影响，A股公司在上市前通常采用股份转让，或增发新股由激励对象认购的方式，使公司关键管理人员和骨干员工在公司上市前直接成为公司股东；在拟A股上市公司中应用普遍；公司无需支付现金成本，有较大的增值空间；稀释目前股东的股权，A股公司高管股票转让受到较严格的监管限制。股票期权/限制性股票计划，向激励对象授予股权（期权或股票），并设置一定的锁定期，通常要求激励对象在解锁时仍就任于公司，鼓励激励对象持股，使其收益与公司市场价值紧密联系；拟在香港上市公司中应用普遍，在上市公司中普遍采用；若采用增发形式，公司无需直接支付现金成本，有较大的增值空间，股权激励将稀释目前股东的股权，受法律限制，港股限制性股票不得采用增发形式，公司需支付回购成本；虚拟股权计划，激励对象获授一定数量的虚拟股票，每股虚拟股票的价值根据公司模拟估算价值确定，虚拟股票的价值随着公司价值的提升而提升；上市与未上市企业中均有所应用；可以直接支付现金，激励对象感知度较强，可与公司真实股权链接，有较大的增值空间，虚拟股权的估值需要较准确的反映公司的市场价值，公司需要有一定的现金流支。业绩单元递延奖金计划，最常见的业绩奖金计划为利润或超额利润递延支付计划，每年提取一定比例的奖金，递延至3-5年后支付，通过递延机制达到保留员工和规避行业波动的目的；上市与未上市企业中均有所应用；与业绩目标联系紧密、直接，激励目的明确，可以直接支付现金，激励对象感知度较高，需要有较准确的财务预算和完善绩效考核管理，公司需要有一定的现金流支出。 高管激励和保留有三大误区，误区一：高管薪酬不需要理念，就是一人一议，误区二：绩效目标模糊，或只罚不奖，误区三：长期激励授予缺乏系统思考。 韬睿惠悦最后用四个小案例结束了本次的分享，分别是明确的高管薪酬理念，高管薪酬大部分与绩效连接，年度奖金有明确的绩效考核指标和杠杆，系统化的长期激励－“年度化、多元化、业绩化”，系统化的长期激励授予，“利益持续绑定－股东化”。