论南昌OA中的人力资源开发(李长江）

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知识管理是知识经济到来的一个值得深入研究的课题。本文从分析这个新的管理课题的内涵、依据、内容等出发，着重探讨其对人力资源开发的作用和影响机理。
一、 知识管理的内涵和特征
知识管理，顾名思义，就是对知识进行管理，或者说是为地区、部门（或企业）实现知识共享提供新的途径。
以上含义包括如下几层意思：第一，知识管理不是管理增加了新知识，而是管理观念的变革，管理模式的变革。它是反传统意义上的新的管理方式、方法。第二，知识管理是为了经济活动的需要，为了在激烈的市场竞争中取胜，而采取新的知识或者新的技能，并把这些知识或者技能应用到经济活动中去的一种规范性的行为。第三，知识管理不是彻底摒除原有的管理方法，而是在原有的基础上的一种升华，是对原有的管理注入新的活力的一种源泉，通过对原有的管理方式的改造，除旧扬新，形成新的管理体系。
知识管理是基于知识经济的出现而出现的，是知识经济要求的必然结果。知识经济以知识和信息为基础，对经济活动单位提出了更高的要求。第一，知识经济是以知识为基础，新的技术、新的设备转化和应用的速度将更加快捷。谁不能掌握新的技术，不能依据这些技术去开展生产经营活动，就将落伍。第二，知识经济是创新经济。知识经济是以知识积累为基础的，积累越大，知识更新的速度越快。因此，知识经济所要求的人才是动态的概念，是具有创新意识和能力、终身学习并具有进取精神的全新型人才。第三，知识经济是高效率经济。对信息的反应十分灵活，要求经济活动单位具有畅通的信息渠道，准确及时地处理信息并得出有价值的结论。这些，都说明知识管理确实具有重要性，不采取知识管理的方式、方法，管理就会落后。
知识管理具有如下特征：
1、 管理标准是知识生产力标准。以前的管理标准是劳动生产率标准，而到了知识经济时代，如果一味地强调劳动生产力，而不应用新的技术或者新知识，那么劳动生产率越高，积累的产品越多，企业的亏损就会越大，从而影响整个地区或部门经济的发展。所以，需要通过开发知识而把知识应用到生产中，创造新产品。
2、 管理重点是创新。即通过研究和开发，不断地发现新的知识或者新的技术，并应用到生产中去。这种开发不仅仅是设备、技术的开发，还包括人的开发。知识经济的发展是以知识的生产、扩散、转移和应用为重要环节的，而这些环节是围绕人力资源这一核心进行的。人力资源在生产力要素中始终处于主导和能动地位，是创造和积累财富、开发和利用自然资源、促进经济增长、推动社会变革的主要力量。所以，在以知识竞争为特点的现代国际市场竞争中，一个国家人力资源素质的高低是它能否取胜的关键，必须占领人才的制高点，才能够不断地进行创新。
3、 管理资源是以知识资产为基础。在传统的管理中，管理先是以物质资源为基础，通过原燃材料、能源以及厂房、设备、劳动力等的管理来进行扩张的。然后进而以资金为中心，通过财务管理来实现企业的目标。知识管理则把知识资本作为发展的基础，通过不断地进行知识创新来获得效益。
二、 知识管理对人力资源管理的内在要求
人力资源的管理是知识管理的一部分。由于上述知识管理的内涵和特征，对人力资源管理同样提出了新要求。具体来说，这些要求可分为如下几点：
1、 必须把人力资源看作是人力资源资本
人力资源资本，是美国经济学家舒尔茨在他的著名著作《人力资本论》中提出的。即把人的生产能力的形成机制提高到与物质资本等同的地位，提倡人所拥有的各种生产知识与技能存量总和，就是人自身的资本。人的劳动生产能力，不在于数量，而在于质量。人口素质低下，是不可能对经济活动提供有效供给的。因此，人力资源管理，要着重提高人口的素质，把人力资源定位为资本。
2、 人力资源管理必须实施战略性管理
随着国际经济一体化速度的加快，在中国加入WTO之后，经济的竞争更加激烈，其中对人才的需求已经成为各个国家摆在头号位置的大事。只有有了人才，才能快速发展。只有有了人才，才能不被世界发展的步伐所落下。美国长期以来，广泛吸纳各方面人才。从二十世纪50年代到70年代，美国从世界各地吸引了近30万的高科技人才。因此，美国的经济发展始终能够站在发达的国家的前列。德国、日本也同样如此。二战后，这两个国家工业物质资本与社会基础设施都遭到严重打击与破坏，但由于其国民的知识素质较高，经济迅速地恢复与发展，跃居西方世界二、三号强国的地位，这说明人才的力量。所以，必须把人力资源开发与管理放在战略性地位考虑。
对人力资源实施战略性管理，还由于人力资源对经济增长的作用。这主要表现在如下两方面：
第一， 人力资源是经济增长的决定因素。经济增长是指国民生产总值或国内生产总值在量上的扩张。这包括两个指标，即绝对指标和相对指标。绝对指标指国民生产总值或国内生产总值在绝对量上的增长；相对指标是用增长比率来衡量增长的速度。这两个指标的局限性，是不能准确地反映出每一要素在经济增长中的贡献水平。为此，可以用经济增长模型来研究人力资源对经济增长的决定作用。
经济增长模型一般采用资本、劳动力、技术进步三个要素。根据上面的分析，资本分为物质资本和人力资本。而作为人力资源来看，可以表现为人力资本、劳动力、技术进步等几个方面。这些方面，由于都是围绕着人而产生的，因此可以直接表现为具体的内容，如劳动过程中劳动者的劳动态度、工作质量、创新能力、独立工作能力、动手解决问题能力、自学能力、知识水平等。这些内容，正是劳动者素质问题，可以把这些素质内容归纳为精神素质、文化素质、技能素质三个方面。非常明显，素质越高的劳动者，在经济活动中的贡献率越高。正由于人力资源素质对经济增长有着如此关系，所以知识管理中人力资源的管理就有着首要的意义。
第二， 人力资源结构是经济发展的决定因素。经济结构优化是一个国家发展的重要因素。而经济结构优化，却又取决于人力资源结构的优化。即人力资源结构能与经济结构保持协调一致和相对平衡，人力资源结构的变化能与经济发展所需的经济结构相适应。人力资源结构和经济结构有着同构的关系，即人力资源结构不佳会导致经济结构不佳；经济结构不佳也会引起人力资源结构不佳。
对于一个国家来说，经济结构调整的突破口，往往是从人力资源结构的调整开始的。即由政府进行引导，按照价值规律的作用，使具有相关素质的劳动者进入需要加强的部门或行业，以相对较高的收入来引导其他劳动者进入，直至该部门或者行业的人力资源饱和。很明显，这必将使经济结构得到有效的调整。但是，这种调整，必须首先要明确是否有必备的人力资源。如果没有，该调整是无法进行的。这也就说明人力资源对于经济结构调整的重大意义。
3、 人力资源管理必须实行定量化的方法
知识管理既然是在传统管理上的升华，是对传统管理的发展，那么传统管理中所实施的定量化方法也对知识管理具有同样的效能。知识管理中的人力资源管理，必须进一步发挥这种优势，探求更加科学有效的定量管理方法。
三、 按照知识管理要求，加强人力资源管理
根据知识管理的要求，加强人力资源管理，应从如下几方面着手：
1、 深化人事制度改革，营造人力资源管理新体制
要充分认识到人力资源是经济发展的第一资源，彻底破除人事管理的老路子，把人力资源当作人力资本来看待。无论是在企事业单位或者一个地区，都把人力资本纳入到价值体系中，进行科学的评估，把人才经营与传统意义上的资产经营同等看待。在人事制度管理上，打破过去陈旧的观念，着力于建设人力资源管理的新体制和运行机制。
按照如上思路，要掌握人力资源的不同类型、特点，掌握各自不同的成长方式和运行方式。要进行分类管理，优化组合，充分发挥潜能。同时，适应社会主义市场经济需要，建立人才的引进、评聘、使用、培养的新方法。要引入竞争机制，创造优秀人才脱颖而出的条件。完善人才资源信息库的建设，为人事管理工作打好基础。各地区、单位的信息资源库要统一项目、统一代码、统一软件，通过联网达到人才资源交流的目的。要加强人才信息库的信息更新和人才资源管理信息系统的维护，保证为人才的规划、统计、交流以及领导决策和管理及时提供准确的信息。要完善分配制度。公平合理的分配制度是调动积极性，稳定人力资源队伍的一项重要保证措施。要充分发挥分配这一经济杠杆的作用，鼓励人才更好地发挥作用。通过工资制度的深化改革，建立待遇与效率挂钩的制度，切实在分配上保证人力资源管理的尽职到位。
2、 建立全方位、多层次的终身教育体系
知识经济时代，社会消费将由物质消费转变为知识消费为主；社会分配将以物质占有转变成知识的占有程度的分配。知识劳动将是主要的谋生手段。尤其随着现代科学技术的发展，专业性的要求越来越强，对高技能人才的要求也就越来越迫切。当然，这需要以相当的国民整体科学文化素质为基础。如果没有这个基础，就难以形成面对国际竞争所必须的批量规模的人才群，难以形成大规模的知识劳动大军，难以形成人才成长和发展的必要环境，导致人才外流。所以，加强教育和培训，搞好人力资源的开发就是十分必要的。
首先，应该从市场经济的视角，把教育作为新的经济增长点，按照市场经济规律去运作。这里，所谓新的经济增长点，是指教育对经济发展的促进功能。传统的经济增长理论认为，决定经济增长的主要因素是物质资本的投入和劳动力的投入，而知识和技术则作为影响生产的外部因素得不到正确的认识。在知识管理中，这种情况发生了变化，人力资本投入被视为经济增长的主要因素，知识对提高劳动生产率和实现经济增长的能力被提到应有的高度。因此，对知识的投资就可以出现收益递增的现象，知识生产率将是创造价值的关键。人力资源将是一切经济资源中最重要的资源。而教育成为未来经济增长中的重要因素。
其次，要从观念和体制上完善教育功能，使教育切实满足多方面的需要。在观念上，要树立“学习型社会”的观念，进行人员的终身教育。在教育的具体实施上，要学习国外“开放教育”的成功经验，加强与国外高校、科研机构以及相关单位的合作，培养紧缺的高层次人才。要积极探讨社区教育和开放教育系统，以较少的投入和更加方便的形式进行培训。在教育培训的方式方法上，要树立大教育观念，建立大教育系统，使正规教育、非正规教育、非正式教育三者协调统一，提供多渠道、多时空、多媒体的学习机会，开展全员教育、全程教育。要发展完善教育支撑系统，办学实体主要学科要有一流水准的学科带头人，建立起人才继续教育登记、统计、评估、奖励制度。
3、 确立和实施精英主导战略
精英是指同行公认的高级专家以上的人才。要着眼于精英群体的形成，以精英带动整个人力资源队伍的发展，以精英式的人物主持各个主要专业的工作。
精英主导战略的要点如下：
首先，无论是在国家的总体规划上，还是一个地区、一个部门的人力配置上，都应该在确立所需专业的基础上，注重专业上高层次人才的标准的制订，以及必要职数的确定。要采取各种方法和手段，培养、吸纳符合条件的高层次人才，以形成专业上的核心力量。以这个核心为凝聚点，建立起人才高地，从而使该专业始终能够保证具有前沿性的水平。
其次，抓好后备队伍的建设。专业技术方面的精英式的人才，都要配备后备人才，并建立起一套后备人才的选拔、培养、考核、使用机制，通过攻读学位、承担重大课题、研修等进行培养锻炼。
再次，要把视角对准全球，以多种形式开展引进人才、利用外脑的工作。要根据发展的需要，从全球的角度，从国内外著名的院校、科研机构、企业等招聘高级人才，要注重年轻高级人才的引进，尤其是出国留学人才的引进。能引进的引进，不能引进的，可聘请为顾问、兼职研究员、客座教授，还可以提供一定的经费聘请来搞研究，由此建立一支容纳国内外各类人才的流动自由的能够站在当代科技最前沿的专家队伍。

参考文献：
1、《人力资源开发与管理》企业管理出版社1999.9版余凯成主编
2、《管理经济学》企业管理出版社1999.10版李宝山主编
3、《企业管理战略管理》中国经济出版社1998.5版徐二明编著