我的测试人才培养之道
我的测试人才培养之道
这一两年在浏览各大IT网站的人才相关栏目时，总能发现类似‘测试人员缺口大，未来前景好’的信息。着实让很多正在从事测试行业或即将要从事测试行业的同行们无限憧憬了许久。但日子天天的过去，很多测试人员也没看见自己的待遇有很大的改观，不禁也狐疑起来，真的是这样的吗？
我是2001年进入测试行业的，可以说那时的国内测试还处于很初级的阶段，6年过去了，见证了测试行业的蓬勃发展，自己也由一个初级的软件测试人员升级成为了项目经理，从此也开始了人员招聘和人员培养的工作。这也成为了到目前为止我的项目经理生涯中最值得骄傲自豪的地方了（为什么呢？后面我会说）。
在此，我要先声明，虽然我也曾在大公司做过，但毕竟作为项目管理人员是在小公司，为了避免不必要的争执，我此处提及的经验主要是小公司。而且从很多方面上看小公司确实和大公司在运作上有些区别，直接导致了在人才培养方面的区别。小公司一般人员配备远少于大公司，很多时候一个人要做两个或多个人的事情，但也正是由于这个原因，小公司的人相对独立的时间更短，学到的东西更多；小公司部门精炼，流程相对简单，培养的结果更高效。下面说说我的人才培养思路。
1. 人员配备－招聘刚刚毕业的大学生。本来这只是针对一个小项目的权宜之际，但没想到得到了不少甜头，当然也出现了一些问题。但相比较招聘有测试人员的成本和得到的收益，让我在以后的几年里都是招聘刚毕业的大学生。首先刚毕业的大学生，相对来说成本较低；虽然对测试可能一无所知（当然我们也有简单的面试去挑选一些有思想，仔细的学生），但是也正由于此，他们会更加积极的学习新东西，投入的工作。有些以前在大公司做过的测试人员，来到小公司以后，往往都喜欢比较，越比较越郁闷，导致工作没心情，直接影响了工作。
2. 人员早期培训－强化测试基本理论，讲解公司流程，并用以往有代表性的项目为案例快速进入测试。由于招聘的全部都是毕业生，还有些不是计算机专业的，所以就需要有效的培训让他们快速的了解测试。我们制定一套测试培训课程，有理论知识的讲解，公司流程的讲解，工作英语的培训，最主要的是选取一些以往的项目为案例进行培训，将以往出现的问题，经验告诉他们，以尽快的了解公司的运作，自己的角色及工作的内容等。
3. 工作中的培养方式－采用导师式培养。真正开始工作了，就需要自己多多的言传身教了。虽然多少知道了怎么做测试，但是测试过程中也会有许多异常情况，而且测试也有许多需要利用经验去发现错误的地方，所以在测试中多多的和测试人员一起工作，多多的沟通，有时测试人员测过的地方自己走一遍，看看有什么他们漏掉了没有，有的话就告诉他们，这样下一次他们就知道自己去发现此类问题了。这样相对成熟也会快很多。
4. 辅助活动－多展开讨论，项目总结或课题研究之类的活动。通过这些活动，不断的激发他们的求知欲，并且将成果又运用到工作中去，效果显著。出现问题的项目多多的总结经验，以确保下一次避免出现同样的问题。
5. 人员绩效评核－每个项目或版本结束时，做好项目中人员绩效评核。不要等到公司做评核的时候才去给你的测试人员做考核，因为那时你可能早就忘记了每个人在不同项目中的表现。所以最好在每个项目或版本结束的时候（那时也有充分的时间），可以伴着项目总结一起做一做人员绩效考核，记录结果，等到了公司评核的时候不至于又花脑袋回忆。当然如果有人表现突出，要及时的向公司提出。
6. 人员培养－重点培养项目中突出表现的人员。当发现有人表现突出，或有特殊的潜力时，应适时的调整工作或职位。这样才可以更有效的激发他们的潜能，更加的显现公平的原则。
7. 不要让你的团队成员失望。作为一个项目管理人员，尽可能的保证你的组员可以没有杂念的工作（当然，生活上的除外）。如果他真的做的好，为什么不尽力为他争取他应该得到的呢？
经过这么几年的工作，招聘并培训的人不下于40个，虽然有的人离开了，有的人转行了，有的人继续深造了，有的人去别的项目了，但是他们的表现（不论是在公司，还是离开公司以后的表现）却是非常令我自豪。虽然刚开始会辛苦一些，但是随着培训机制的不断完善，人员的逐渐成熟，就会有那种看到自己种下的种子长成大树的那种欣慰。而且我还发现一个副产品，和他们年轻人在一起，自己也年轻许多呀，哈哈！
这一两年在浏览各大IT网站的人才相关栏目时，总能发现类似‘测试人员缺口大，未来前景好’的信息。着实让很多正在从事测试行业或即将要从事测试行业的同行们无限憧憬了许久。但日子天天的过去，很多测试人员也没看见自己的待遇有很大的改观，不禁也狐疑起来，真的是这样的吗？
我是2001年进入测试行业的，可以说那时的国内测试还处于很初级的阶段，6年过去了，见证了测试行业的蓬勃发展，自己也由一个初级的软件测试人员升级成为了项目经理，从此也开始了人员招聘和人员培养的工作。这也成为了到目前为止我的项目经理生涯中最值得骄傲自豪的地方了（为什么呢？后面我会说）。
在此，我要先声明，虽然我也曾在大公司做过，但毕竟作为项目管理人员是在小公司，为了避免不必要的争执，我此处提及的经验主要是小公司。而且从很多方面上看小公司确实和大公司在运作上有些区别，直接导致了在人才培养方面的区别。小公司一般人员配备远少于大公司，很多时候一个人要做两个或多个人的事情，但也正是由于这个原因，小公司的人相对独立的时间更短，学到的东西更多；小公司部门精炼，流程相对简单，培养的结果更高效。下面说说我的人才培养思路。
1. 人员配备－招聘刚刚毕业的大学生。本来这只是针对一个小项目的权宜之际，但没想到得到了不少甜头，当然也出现了一些问题。但相比较招聘有测试人员的成本和得到的收益，让我在以后的几年里都是招聘刚毕业的大学生。首先刚毕业的大学生，相对来说成本较低；虽然对测试可能一无所知（当然我们也有简单的面试去挑选一些有思想，仔细的学生），但是也正由于此，他们会更加积极的学习新东西，投入的工作。有些以前在大公司做过的测试人员，来到小公司以后，往往都喜欢比较，越比较越郁闷，导致工作没心情，直接影响了工作。
2. 人员早期培训－强化测试基本理论，讲解公司流程，并用以往有代表性的项目为案例快速进入测试。由于招聘的全部都是毕业生，还有些不是计算机专业的，所以就需要有效的培训让他们快速的了解测试。我们制定一套测试培训课程，有理论知识的讲解，公司流程的讲解，工作英语的培训，最主要的是选取一些以往的项目为案例进行培训，将以往出现的问题，经验告诉他们，以尽快的了解公司的运作，自己的角色及工作的内容等。
3. 工作中的培养方式－采用导师式培养。真正开始工作了，就需要自己多多的言传身教了。虽然多少知道了怎么做测试，但是测试过程中也会有许多异常情况，而且测试也有许多需要利用经验去发现错误的地方，所以在测试中多多的和测试人员一起工作，多多的沟通，有时测试人员测过的地方自己走一遍，看看有什么他们漏掉了没有，有的话就告诉他们，这样下一次他们就知道自己去发现此类问题了。这样相对成熟也会快很多。
4. 辅助活动－多展开讨论，项目总结或课题研究之类的活动。通过这些活动，不断的激发他们的求知欲，并且将成果又运用到工作中去，效果显著。出现问题的项目多多的总结经验，以确保下一次避免出现同样的问题。
5. 人员绩效评核－每个项目或版本结束时，做好项目中人员绩效评核。不要等到公司做评核的时候才去给你的测试人员做考核，因为那时你可能早就忘记了每个人在不同项目中的表现。所以最好在每个项目或版本结束的时候（那时也有充分的时间），可以伴着项目总结一起做一做人员绩效考核，记录结果，等到了公司评核的时候不至于又花脑袋回忆。当然如果有人表现突出，要及时的向公司提出。
6. 人员培养－重点培养项目中突出表现的人员。当发现有人表现突出，或有特殊的潜力时，应适时的调整工作或职位。这样才可以更有效的激发他们的潜能，更加的显现公平的原则。
7. 不要让你的团队成员失望。作为一个项目管理人员，尽可能的保证你的组员可以没有杂念的工作（当然，生活上的除外）。如果他真的做的好，为什么不尽力为他争取他应该得到的呢？
经过这么几年的工作，招聘并培训的人不下于40个，虽然有的人离开了，有的人转行了，有的人继续深造了，有的人去别的项目了，但是他们的表现（不论是在公司，还是离开公司以后的表现）却是非常令我自豪。虽然刚开始会辛苦一些，但是随着培训机制的不断完善，人员的逐渐成熟，就会有那种看到自己种下的种子长成大树的那种欣慰。而且我还发现一个副产品，和他们年轻人在一起，自己也年轻许多呀，哈哈！