论涉外建筑施工企业人力资源管理

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　　摘要：重点对涉外建筑施工企业在薪酬设计、雇员管理、探亲休假制度、劳资纠纷和员工培训等方面作了详细介绍，指出其可操作性强，对类似企业有很好的借鉴作用。
　　随着加入WTO，我国建筑施工企业纷纷加快了进入国际市场的步伐，特别是在亚洲、非洲、拉丁美洲等第三世界国家，“中”字号的施工企业随处可见，涉外施工企业人力资源管理作为一个新的课题摆在人事工作者面前。由于民营建筑施工企业涉足国际市场的还比较少，不具有普遍性和规律性，所以文中所指涉外建筑施工企业，尤指涉足国际工程施工的国有建筑施工企业。
　　涉外施工企业一般均隶属于国内集团公司或母公司，其人力资源管理也隶属于公司系统管理，与其他施工企业有相同性，但由于其涉外的特殊性，故其在人力资源管理方面也就有了它的特殊性。
　　薪酬设计中铁三局集团海外工程公司在国外有四个分公司(项目经理部)，由于各个项目所在国别不同、效益情况及业主不同，故薪酬结构不完全统一。如有的项目是我国经济援助项目，国家商务部有明确的出国人员补助办法，故参照此办法执行。而尼日利亚分公司由于进入时间很长，各方面情况比较成熟，所以为理顺工资分配关系，规范员工工资收入，创立工资的激励机制和约束机制，实现劳动力的优化配置，充分调动员工的工作积极性，在尼日利亚分公司试行了岗位绩效工资。
　　岗位绩效工资由岗位工资、年功工资、效益工资三个单元组成。根据岗位的责任大小、技术要求高低确定l2个档次，为体现个人的实际工作成效，对岗位工资按个人工作业绩实行动态管理，上下浮动。按照员工的工作成效和工作态度进行考核，考核结果为称职以上的，其岗位工资确定为本岗位档次，考核结果为基本称职的，其岗位工资确定为本岗位低一档次。
　　年功工资作为对员工在尼日利亚积累劳动贡献的补充性报酬，按员工在尼的连续工龄确定，标准为连续一年工龄20美元，累计工作满l2个月为一个年度。效益工资标准由公司本部根据尼日利亚分公司各项经济指标完成情况制定。
　　当地雇员管理我国建筑施工企业涉足国际工程一般都是在亚、非、拉等经济相对落后国家，劳动力价格相对便宜，因此，都需从所在国当地雇用大批员工。中资公司对当地雇员普遍采取临时雇用方式，很少有长期聘用的，这方面明显不如欧美一些大公司做得好。当地雇员工资收入差距很大，力工工资虽然很低，但是技术人员或高级技工的工薪甚至超过了中国员工的水平，所以这也是很多中资公司宁愿从国内招聘技术人员和技术工人的原因。在尼国劳动法非常健全，对劳工最低收入有明确标准，正式用工需支付交通费、住房补贴等一大堆名目繁多的费用，所以为了回避，中资公司也就很少正式雇用当地员工，一般采取临时聘用，工资多数按日工资，半月结算。当地力工习惯于借支，一般在不突破其总工薪的前提下，可以借支，在结算工资时注意将借支扣除，要尽量避免借支过高，无力偿还，形成呆账。在对当地雇员结算工资时，一般要发到本人手中，曾经发生过当地雇员代领多人工资后，携款逃跑事件。在尼日利亚，从2004年开始实行身份证制度，但尚不健全，且还有许多从加纳、喀麦隆等周边国家过来打黑工的，很难分辨，因此对巡守、保安等重要人员，均从当地保安公司或通过较可靠的当地上层人士推荐人员中雇用。
　　探亲休假制度蒙古项目由于冬季较长，只有半年施工期，实行工闲休假；科摩罗项目由于整个工期在一年之内，故工期中间没有休假；在尼日利亚，由于已经具有长期稳定的市场，实行较规范的休假制度，仍延用首次两年，以后每年一次的探亲休假制度，2004年开始试行“雨季工闲休假”。对于出国人员的探亲休假制度，各公司标准不一，一些效益较好并在国外有长期发展战略的公司都在尝试更为人性化的探亲休假制度，如在尼日利亚，中国石油发展总公司实行三月一休假；中国土木工程总公司实行一年、半年和奖励休假等多种形式并存的较灵活的休假制度；中国铁路建设总公司所属的中铁二十局、中铁十八局等目前实行半年休假制度。随着企业发展和与国际的接轨，类似中石油、中土等更为人性化的休假制度是发展的方向。
　　劳资纠纷劳资纠纷是涉外施工企业必须慎重对待与妥善处理的问题。
　　在国外，工会组织是绝对不容忽视的，与劳工的每一次纠纷与摩擦都不应视为孤立事件，很多都能见到工作组织的影子，处理不好，就会造成罢工、劳资双方冲突，甚至对中国员工的人身伤害，以至于拖延工期，造成更大的经济损失。在尼日利亚NDDC公路项目、LAGOS公路项目发生过多次因劳资纠纷而罢工，围攻、殴打甚至绑架中国人事件。劳资纠纷发生一般有以下几个原因：1）要求提高工资；2)要求改善工作条件；3)要求重新雇用开除员工等。在解决劳资纠纷过程中，总结出以下几点：1)要及时了解当地雇工状况，发展一些业务较强、与本企业关系友善、长期合作的当地雇员，及时了解当地雇员的情绪，并通过他们去做工作，及时采取措施，避免不满情绪扩散。2)避免无故解雇、集中解雇员工。当雇员出现过错时，解雇员工，一般都会接受，但是如无正当理由，随意解雇员工，或者集中解雇多名员工时，容易造成当地雇员的不满，从而激化矛盾。3)避免成立工会组织。在尼日利亚，工会组织非常发达，有全国总工会、州工会、地方工会和行业工会，一旦工会介入企业，便会带来数不尽的烦恼，所以应该除恶于源头，与上级工会组织谈判，宁可多交会费也不在企业内部成立工 会，对于有工会倾向的雇员，瞅准机会，礼送出境。4)矛盾激化时，需要妥协。当工人罢工，矛盾激化时，需要从大处着眼，部分满足雇员要求，不失为一个好的解决办法，以避免造成更大的损失。
　　员工培训员工培训工作是人力资源管理的重要工作，由于企业涉外的特殊性，出国人员培训是涉外企业培训的重点，每年例行的有两次拟出国人员集中强化培训，重点是语言及所在国家情况介绍。
　　以前的工作重点一直放在涉外人员外语能力的培训上，但经过几年的实践和对国外实际情况的调查了解，除非翻译人员，由于工作性质决定，对于外语能力有特殊要求外，对于其他人员，比较而言，专业能力比语言能力更为重要，因为国内人员出国后，经过一个月或数月的适应，语言能力都会自适应，基本对本职工作有个沟通能力，而如果专业能力不行，则很难胜任工作。因此，近年来，对员工培训把重心前移，在出国人员招募环节即严格把关，对拟出国人员专业能力加强培训和考核。