施工企业人才培训探讨

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　　摘要：文章结合目前施工企业的状况，分析了人才培训中存在的问题，提出了培育学习型组织、完善培训开发系统、健全培训经费制度以及减少人才流失等方面的措施，以期帮助施工企业切实做好人才培训工作，提高竞争实力。

　　关键词：施工企业；培训；人才

　　一、施工企业人才培训现状及原因分析

　　2008年美国的金融风暴席卷全球，为了扩大内需、促进经济增长，中国政府迅速启动了以铁路建设为核心内容的总额达4万亿元的大规模工程建设投资，我国进入了历史上最大规模的基本建设阶段，这一举措无疑给施工企业提供了一个难得的发展机遇。建筑市场竞争从表面看是资源配置、产品质量和市场占有率的竞争，实质上却是高素质人才资源和产品科技含量的竞争。然而我国施工企业整体素质低下，国际竞争力与发达国家企业相比存在较大差距，亦不能适应国内建筑业发展的需要。培训作为人力资本投资的重要形式，是开发现有人力资源和提高员工素质的基本途径，所以本文试对施工企业的人才培训问题作一个探讨，以供商榷。

　　长期以来，我国施工企业作为劳务密集型企业，缺乏对教育培训的计划性、超前性、灵活性，不能满足员工个体发展的需要，也不利于企业稳定和持续地发展。具体状况如下：

　　（一）重使用轻培养，缺乏系统的培训战略规划

　　由于行业特点和历史原因，我国施工企业的管理者在日常人力资源管理过程中过分强调短期效益，使得培训流于形式而不能合理开发员工潜能。企业面对国家要求的需要有一定数量的相应资格的人员，才能申报相应企业资质等级时，才培训一些人员参加相应的资格考试，或招聘一些相关技术人员，对人才的呼唤停留在极肤浅的水平上。许多企业对员工的培训既无科学系统的计划，又缺乏有针对性的培训方式和内容，因此即使开展了培训开发工作，也往往缺乏针对性与前瞻性、形式单一陈旧，难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。特别是一些中小施工企业，对人力资源培养的做法还限于传统的“干中学”，认为这种师傅带徒弟的方式既经济又方便。

　　这类随意性很大的培训模式缺乏长期、系统的战略支持，没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的资源，没有认识到人力资源像所有商品一样会发生损耗；只关注使用，而没有考虑到补给和折旧，不把人力资源培训作为重点投资与投入对象，故难以取得理想的培训和开发效果。

　　（二）人力资源结构不合理，职工整体素质不高

　　知识结构上，本科以上学历少，大中专学历居多，这种低重心的学历层次会对员工评职称、项目经理晋升以及企业资质变更、项目投标造成限制；专业结构上存在重工程技术人员、轻管理专业人员的倾向，导致施工企业复合型的经济、技术管理人才奇缺，影响了整体管理水平的提高。而施工一线队伍中，技师比例严重不足，远远不能满足企业持续发展的需要。究其原因，除了目前施工企业数量剧增，对人才的需求量增加外，主要还是因为施工企业长期处于买方市场、对技能要求不高，因而大量使用廉价的农村简单劳动力，对成本相对较高的工程管理及技术人才的使用和储备严重缺乏，使得高层次的项目经理人才供应的动力明显不足。

　　由于论资排辈思想的影响以及传统用人机制的问题，一些文化层次低、管理经验匮乏的施工员、质安员长期在施工管理一线担当主角，他们虽有丰富的施工经验，但在新技术、新工艺和新材料的推广应用上，显得力不从心。而且大部分职工培训意识不强，认为企业组织的培训是“要我学”，有些员工甚至只是为了混培训工资而参加培训；有些技术骨干却由于忙于施工而无暇参加培训，使施工企业员工的职业素养和专业技能较其他行业偏低。

　　（三）培训经费不足的恶性循环

　　“投资于人力资源并使之优先发展”已成为当代大多数国家的战略共识。许多国家尽管有巨大的财政压力，但仍不断加大人力资源投资的强度。发达国家的人力资源投资占国民生产总值的比例平均为6.5％左右，发展中国家平均为4％左右，世界平均水平为5.7％。可见“投资于培训”已成为许多企业和公司的投资重点。然而我国企业职工每年每人用于培训的费用只有60元人民币，虽然国家设立了职工技能发展基金，规定培训费为职工工资总额的1-3％，但实际上缴额不到1％，这与发达国家用于培训的费用相比差的很远。金融危机袭来后，对于培训费用则更是能省则省，使企业陷入“不培训—经营不好—更不培训—经营更不好”的恶性循环之中，更不利于企业克服经济危机。

　　（四）培训的内部人才流失的困扰

　　施工企业因其项目点多面广、人员分散、施工环境和生活条件艰苦，普遍存在着人才流失的现象。又由于培训具有外部性，一些企业因花钱培养的人才跳槽，使企业培训变成“为他人作嫁衣裳”之举。针对这种情况，有的企业采取的对策是与员工签订培训合同，这种形式有一定的效果，但因涉及到薪资、福利和保险等方面的制度措施，所以大部分企业更愿意到其他企业挖一些需要的人才。

　　加入WTO融入国际市场后的几年中，国外投资承包商在许多领域具有明显的技术优势，并且其人才使用机制合理，薪酬待遇高，吸引了大批国内企业优秀人才，加速了本就人才匮乏的国内施工企业的人才流失。

　　但是必须认识到，如果所有的企业都不投资培养人才，不致力于提高人力资源的整体素质，那么流动着的也只是有限的人才。这样当本企业的人才流动到其他企业时，本企业却没有新的人才与之抗衡，企业就会在竞争中处于劣势；另一方面这也会制约整个行业的可持续发展。

　　目前我国施工企业的人才状况是一方面总量不够、结构不合理、整体素质不高，另一方面又面临着现有人才不断流失的尴尬，可见人才问题已成为制约施工企业发展的一大瓶颈。

　　二、解决施工企业人才培训问题的建议

　　（一）培育学习型组织的企业文化

　　学习型组织是指通过学习，借助知识管理，培养整个组织的学习气氛，充分发挥成员的创造性思维能力而建立的一种有机的、高度柔性的、横向网络的、符合人性特点的、能持续健康发展的组织形式。在可持续发展过程中，学习型组织企业的成本将呈下降的趋势。所以，施工企业可以从企业内部着眼，创建良好的适应施工企业特点的学习型组织文化，激发员工的活力、创造力。通过团队学习，让员工在共同背景下努力发展，不断提高自己的职业素质、技术才干和管理能力，成为具有国际竞争力的人才；同时企业的凝聚力和核心竞争能力也将得到提高。

　　（二）完善培训开发系统

　　培训工作要遵循企业对急需岗位的补充、对员工技术和知识结构的改善原则，既不能片面强调学历教育，也不能急功近利，尤其要做好对重点人员的培训，从战略的角度为企业未来发展做好人才资源方面的战略储备。应充分利用信息网络为员工提供远程培训，实现方便、经济、高效的学习方式，以克服工学矛盾。

　　1、发展成人教育培训。改变低重心的学历构成，提高施工队伍素质，必须通过在从业人员中开展成人教育来实现。政策上、制度上要有针对性的措施，如规定各级行政管理人员、各级资质企业专业技术人员的最低学历层次和比例，以此推动成人教育的普及。

　　2、培训项目管理人才。施工单位对项目经理的要求比一般行业更高。相同的项目，选用不同的项目经理，其经营的结果有很大的不同：产品质量不同、工程成本不同、经济效益不同、社会信誉也不同。施工企业对项目经理的综合素质要求较高，尤其是责任心和忠诚度的要求要高过一般行业。项目管理方面人才目前还十分缺乏，只有经过培训和锻炼，项目经理的专业知识和项目管理能力才能提高，才能真正承担起项目经理的重任。可见对项目经理的管理与开发，是施工企业人力资源管理的重要课题。

　　3、进行培训外包。中小施工企业的人力资源管理部门很少会有专业的培训师，这为企业培养设置了障碍，“培训外包”为企业培训打开了新的视野。由于培训外包具有实时性、短期性、集中性、目的性强的特点，把培训外包给专业培训师和培训机构给中小企业提供了很好的机遇。

　　（三）建全培训经费制度

　　稳定的教育培训经费，是企业员工培训的关键和基础。为确保培训经费有稳定的来源，企业要把人力资源培训经费列入年度预算，做到舍得投资、舍得开发、舍得培养，真正把人力资源转化为人力资本，进而提升科技优势和产业优势。建议施工企业建立和完善以经营性投入为主、辅之以多渠道筹措的培训经费投资体制。员工培训经费的使用要制定详细的范围界限，一般应包括各类培训班、顶岗实习和技术讲座等活动经费；图书资料、教学设备及维修等日常费用；但是培训教员、学员的工资、福利、奖金及差旅费用等不能列入培训经费。培训经费要专款专用，实行培训计划和培训经费一致的原则。严格审批使用程序，加强监督检查，责任到人，并采取措施合理降低培训成本，以提高培训的质量和效益。

　　（四）减少人才流失的措施

　　1、在进行人力资源培训之前，要引入“职业生涯规划”的概念。分析企业现有人力资源结构，结合未来发展需要，为员工提供职位空缺的信息、富有挑战性的工作内容和进行职业咨询，主动关注并帮助员工规划其职业发展，求得企业与员工的共同发展。

　　2、建立一种员工培训的个人投资回报机制，使员工的培训与薪酬、晋升有机联系起来，以增强员工的自我投资意识。比如，培训后员工远走高飞可能是施工企业投资培训最苦恼的事。企业可以要求受训员工把培训中最好的最有用的东西归纳出来，这些都可留作企业的知识资源。培训总结报告必须有奖励措施，与晋升、加薪等挂钩，对培训情况良好且总结写得好的员工进行奖励。

　　3、企业的培训不能仅仅局限于职业教育培训，而且还要进一步深入到员工的非职业教育培训，即思想意识的教育，核心是培养相互信赖的人际关系。通过开展非正式教育，将企业的价值观念不经意间传达给员工，潜移默化地影响员工的工作行为和生活方式，对提高企业的亲和力、凝聚力、协作力以及加强团队建设等方面都有非常大的推动和促进作用，从而为培养企业的核心竞争力奠定基础。

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