对人才资源的开发机制探讨

申请免费试用、咨询电话：400-8352-114

　　摘要：21世纪是知识经济的时代，从一定意义上讲，知识经济就是人才经济，要迎接知识经济的挑战就必须做好充分的人才准备。随着国有企业体制改革的不断深入，建设一支适应国有企业改革和发展需要的高素质的人才队伍，已成为新形势下面临的紧迫任务。

　　关键词：人才资源；开发机制；人才培养机制

　　一、我国现有国企人才资源现状

　　现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争，只有迅速提高员工整体素质，企业才有实力、有后劲，才能在当今日益竞争激烈的市场环境下得以生存。人才资源是最宝贵的资源，企业的恒久的发展动力来自于企业员工的高素质，而当前我们人才队伍状况却不容乐观，主要存在以下问题：

　　1.企业人才队伍不能适应科技进步和市场经济发展的要求，企业人才总量和质量不高，高级技术人才和高级技能人才匮乏、缺少懂经营、善管理、具有创新能力的复合型人才。

　　2.企业人才管理水平不高、人才激励机制急需完善和提高。

　　3.对人才的培养和使用观念上认识不足，缺乏危机感和紧迫感。

　　二、建立、完善好的用人机制，提高人才管理水平，营造人才辈出的良好环境

　　（一）企业需要加快建立现代人力资源开发与管理体系

　　主要包括：岗位管理体系（包括岗位分析、岗位评价）；人员管理体系（人员招聘、培训、调配、工作职能设计、职业生涯设计）；绩效管理体系（人员测评、绩效考核）；薪酬管理体系；保障体系（劳动关系、劳动保护、社会保险）。从管理内容、管理形式、管理方式、策略、体制和手段上全面转变人力资源管理部门职能，在管理内容上要“以人为本”，将人作为第一资源加以开发、利用和管理，重点开发人的潜能，激发人的活力，使员工能积极主动创造性的开展工作，而不是将大量的时间和精力用于繁杂的事务性工作；在管理形式上应强调动态管理，整体开发，对员工不能仅局限于安排工作，自然发展，而要使员工主动工作，开拓工作，创新工作，还要根据企业战略和个人特点，为其做好职业生涯设计，使每一位员工都有自己的愿景，都有自己的发展方向，发展目标，同时还要不断地对其培训，创造公平的环境，进行横向和纵向的岗位和职位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才；在管理方式上采取人性化管理，充分考虑人的情感、自尊与价值，多激励，少惩罚，多表扬，少批评，多授权，少命令，发挥每个人专长，体现每个人价值；在管理技术上追求科学性和艺术性，摒弃传统的机械呆板、僵化的管理技术，建立完善员工绩效考核系统和测评系统。抓住人力资源开发与管理的关键环节——岗位职责、工作绩效考核、工资分配，建立、完善培训、考核、使用、待遇一体化的机制，实现岗位职责、绩效考核与工资分配的有机统一，充分体现“公开、平等、竞争、择优”原则，注重能力，为人尽其才、才尽其用创造更为良好的条件，进而形成百舸争流、人才辈出的局面。

　　（二）建立完善企业内部良好的用人机制，需要深化企业改革，加快体制创新和管理创新的步伐，努力形成经营者能上能下、人员能进能出、收入能增能减的良性循环

　　改革劳动用工制度，运用市场规则改进用工方式和调节劳动力供求关系，建立人员按需流动的机制；改革人事制度，采用竞争上岗、末位淘汰、聘任制、任期制等有效手段，形成优胜劣汰、有利于培育和开发人才的机制；改革收入分配制度，完善岗位工资制和奖金考核制度，实行以岗定薪、岗变薪变，奖金分配合理拉开差距，体现多劳多得，建立职工收入与企业效益和本人实际贡献相挂钩的机制。加强动态管理，规范劳动关系，通过绩效考核对不能胜任岗位工作的人员要实行内部待岗、培训、再上岗以及辞退制度，逐步建立健全优胜劣汰的机制。

　　（三）建立完善企业内部良好的用人机制，要用事业凝聚人才

　　让人才借企业的舞台开创自己的事业，积极为各类人才提供施展其所学、发挥其所长的用武之地，为人才创造发展空间，使其感到自己的价值在这里能够得以实现。

　　（四）建立完善企业内部良好的用人机制，要用待遇吸引人才

　　进一步深化分配制度改革，拉大收入差距，探索建立按市场价位调节高层次人才的利益分配和科技、人才、知识等要素参与分配的薪酬机制，使优秀人才不仅在政治上获得荣誉，经济上也要先“富”起来。

　　（五）建立完善企业内部良好的用人机制，要用感情感染人才

　　作为一个企业的领导，要想方设法投入资金改善职工的办公条件，为职工提供一个良好的工作场所，同时要营造温馨的工作氛围，领导要深入职工办公场地，与职工打成一片，充分体现领导的“亲和力”和人格魅力，此外还要营造一种良好的人际关系，作为领导，要有容才之量、爱才之心、恤才之情、赏才之能的领导风范和胆识；作为职工，要有人人为我、我为人人的思想境界，要有尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好风气，建立一种友爱、平等、互助、共同进步的亲情关系，使人才在这个团队中心情舒畅，乐于奉献，实现人才贡献的最大化。

　　三、以能力建设为中心，建立科学、创新的人才培养机制

　　在培养人才方面，要创新人才培养机制，加大人才培养力度和资金投入，构筑企业员工终身教育体系，积极开展“学习型组织”创建活动，彻底改变过去那种只注重人才的知识继承和积累，忽视知识创新和能力开发以及专业分工过细、过窄的做法，重点培养既具有宽厚的基础知识、又具备应变市场的创新能力的企业通才，着力抓好“企业经营管理人才、专业技术人才和技能人才”三支队伍建设。

　　1.企业应建立和完善人员培训、发展规划，对领导干部、专业技术人员和生产技能人员应有不同的培养发展体系，即分层培训。

　　2.要重视后备干部的培养工作，建立后备干部的培养体系，不断地为他们安排更具挑战性的岗位和更多针对性的培训。

　　3.提高培训管理人员的理论和专业素质，员工的培训工作要依据ISO10015《质量管理培训标准》的要求，做到培训与工作实践和业绩需求相结合，目的性和针对性强，要对培训的效果进行评估，确保培训的质量。

　　4.认真分析每位员工现状，组织制定个人能力提升计划。结合人力资源同业对标工作，从学历、职称、技术等级三个方面认真分析每位员工现状，做到逐人分析诊断，根据诊断情况制定每位员工的学习计划以及要达到的目标，责任到人，传递压力，使员工通过学习，资格考试，逐步提升单位人才当量密度。对员工通过学习获得的学历、职称、技术等级予以认可，并和相应的待遇挂钩，以此激励员工为提升个人能力做出努力。

　　5.实施“师带徒”制度，帮助新进员工健康快速成长。新员工的加入为企业提供了新鲜血液，要使这些新鲜血液能够沿着健康的轨道快速成长，企业有责任有义务帮助新员工，“师带徒”就是一个很好的方式，这样既可发挥“老师傅”的作用，又可使新员工尽快熟悉工作，胜任工作。

　　6.要体现出培训是员工的福利，对业绩优秀的员工应优先提供有效的培训和充分的发展机会，使优秀员工能够尽快脱颖而出。

　　7.积极开展网上培训等，不断地选择优化培训形式和方法。通过在职培训，重点提高各类人才的学习能力、实践能力和创新能力，努力形成充满生机和活力的人才培养、使用环境，促进员工努力学习，自我提高。