80后员工管理

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    今天，80后开始在社会的各个阶层逐渐成为主力，因为他们与“70后”、“60后”、“50后”太不一样，这种“不一样”也造成了企业管理上的诸多挑战。　中国80后的成长强化了他们在企业内的躁动、对权力的渴望、对自我的关注以及高期望。在发达国家，就业机会与80后的就业人数基本相当甚至略低于就业需求，而这与中国的情况是相反的。企业对80后的需求是充裕的，而且目前他们正当年轻，大部分没有担当家庭、房产和直接责任。他们有资本挑剔、善变、不忠和探索。因此，他们会更加公开地表达对工作的不满，经常性地跳槽，寻求更高的报酬，而且会对雇主提出要求。这在很大程度上造成了公司员工对80后们的负面印象，管理者们曾经反复地这样来描述80后： 挑剔苛刻、注重眼前利益、工作中寻求少劳多得、对升职和薪资抱有过高的期望。然而，中国80后也有另外一面。他们正在横跨新旧两套社会规范。他们纠结于老一代的传统观念和客观现实当中，要照顾父母，买房结婚，而又不得不面对不断提升的生活水平和物价通胀。为了自己和家庭的成功所需承受的经济压力全都压在了他们一个人的肩膀上，却没有其他兄弟姐妹可以一起分担。对中国80后的管理者来说，要发展和实施针对80后的职场管理最佳实践，就要首先从中国80后的员工独特的成长环境及其内在动机等方面去更多了解他们，要具体了解80后在工作中是如何思考和进行的。

　招聘 企业要开始重新调整他们和员工的最初关系——招聘。调研结果表明，已经习惯了透明度高且信息充分的环境的80后，感觉企业的招聘流程不是很清晰。

　实际上，只有30.7%的人赞同或极为赞同他们自己经历的招聘流程是非常清晰的。事实上，在整个调研当中，80后对工作中的几乎所有方面的态度都趋向于较低的满意度。换而言之，和老一代员工相比，整体上80后从就职一开始就处于较低满意度的状态，从这一点而言，与其他年龄段的差别还是非常大的。

　工作动机 影响员工工作满意度的因素也恰是激发80后选择工作和努力工作的动机因素。相对做自己感兴趣的工作，80后更看重的是一份有职业发展前景的工作，80后强烈地希望得到快速的提升和经济上的奖励。

　研究结果还为企业提供了一份优先顺序的清单，列明了留住和激励80后的一些有效措施。如果要吸引80后员工加入公司，激励他们努力工作，那就要清楚地告诉他们努力工作后将会获得的奖励，并承诺会支付给他们。这些现象存在拥有不同工作年限的职场80后中。入职1到5年的80后员工，有超过81.8%的人认为职业发展是非常重要的，其次重要的还是薪资福利，再次就是得到别人的认可。

　企业文化 在企业文化这一点上，80后对创新的需求是显而易见的。80后相信创新是企业文化中最重要的方面，其次是协作以及适应性。新一代人渴望个性，而老一代人则渴望协作，这种现实造成了企业的紧张局面，同时也给中国企业管理带来了独特的挑战。

　80后对目前雇主的评价也是很挑剔的。只有37.3%的被访者指出他们目前所就职的企业推崇的企业文化具有很强的创新性，另外数据还表明在雇佣80后的企业中，提供创新的机会是必需的。

　工作满意度 80后整体工作满意度均较低，与其他年龄段的同事对比非常明显。他们最不满意薪酬福利和绩效管理，其次是学习以及晋升，而60后及70后员工则对领导和管理风格表现出较低的满意度。这再次说明了80后的利己主义倾向，他们最不满意工作中涉及到他们直接利益的方面。

　领导和管理风格 超过60%的80后不同意调查时所问到的有关描述他们上司特点的一些正面评价。而在那些表示赞同的被访者中，80后总体上认为他们的上司愿意帮忙，是个好榜样并且公平处理事情。

　对中国80后的管理者来说，要发展和实施针对80后的职场管理最佳实践，就要首先从中国80后的员工独特的成长环境及其内在动机等方面去更多了解他们，要具体了解80后在工作中是如何思考和进行的。

　招聘 企业要开始重新调整他们和员工的最初关系——招聘。调研结果表明，已经习惯了透明度高且信息充分的环境的80后，感觉企业的招聘流程不是很清晰。

　实际上，只有30.7%的人赞同或极为赞同他们自己经历的招聘流程是非常清晰的。事实上，在整个调研当中，80后对工作中的几乎所有方面的态度都趋向于较低的满意度。换而言之，和老一代员工相比，整体上80后从就职一开始就处于较低满意度的状态，从这一点而言，与其他年龄段的差别还是非常大的。