华为“威胁员工门”叩问劳动力成本上涨

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正如中海油对原油泄露的第一反应是抱怨媒体哗众取宠一样，华为对发生在瑞典的“威胁员工门”也是矢口否认。尽管华为北欧总经理詹姆士•陈不承认有这样的问题，但由此暴露出来的“威胁”倾向本身值得深思，因为它与劳动力成本上涨给企业带来的应有压力相比，给公众的印象正好相反，不能不让人们扣问劳动力成本上涨之说的可信度。

华为“威胁员工门”是源于文化还是底气

如果在国内，发生在瑞典的“威胁员工门”或许不具有新闻价值：“两位销售人员想早点离开去接孩子，经理告诉他们，他们应该准备一个PPT报告来说明他们为什么应该能够继续保留他们的饭碗。”对此言是否属于威胁，分歧似乎“起源于在中国式管理文化和瑞典式管理文化的冲突”。其实不尽然，从劳动力供求关系上看，还取决于用人者与被用者之间谁更强势，哪一方更有底气。

即使从中国文化来看，上述“威胁”言论亦有提请注意的善意，为什么还有威胁之嫌？瑞典工会Unionen的一位成员道出了其中的隐情：该“董事会完全是中国人，中间管理层主要是瑞典人，工人主要是中国人”。上述“威胁”言论应当出之瑞典人，否则一定会显示出“没有强拆就没有新中国”的霸气。因为“工人主要是中国人”，所以这位经理不乏“威胁”的底气。其潜在的逻辑是：中国人人多的是，完全可以用更低的条件去雇佣。这就说明，一度被热炒的国内劳动力成本上涨是一个伪命题。据全国总工会近期一项调查显示，被调查对象中23.4%的职工已经5年没有增加过工资，而工资收入占GDP的比例也已连降了22年。

应当承认，华为员工的工资水平相对较高，据《财经网》6月20日报道，华为员工上半年工资平均涨幅11.4%。然而这个平均涨幅的分布外界是很难把握的，是否有“被平均”的现象尚不得而知。只是该篇报道同时指出，涨幅达11.4% 的仅“占总员工数的36%”。另据《东方早报》7月2日报道，上海1/4企业上半年加薪超15%。这个涨幅比华为高。我们在为上海加薪超15%这个消息高兴的同时，同样不能忽视了前面的限制条件，那就是只有“1/4企业”如此；其他3/4，也就是大多数企业低于这个数字。正是因为有“被平均”的现象存在，资本稳居强势，雇主不在乎员工的流失，不在乎由此带来的培训等使员工达到一定熟练程度所带来的成本的增加。

需要指出的是，涨工资与劳动力平均成本普遍上涨不是一回事。从工资的绝对数字来看，以“百”为单位给员工发工资的现象，在绝大多数地区已经一去不复返了。然而这不能作为劳动力平均成本普遍上涨的证明。因为按照“刘易斯拐点”的说法，只有当劳动的边际收益与资本的边际收益相当时，才能成为劳动与资本收益关系变化的一个拐点。而在现实生活中，这个“相当”的程度远没有达到。有关资料表明，在过去的十年，我国工业企业劳动生产率有大幅提高，1994年至2008年的年增速达20.8%，而同期制造业的工资年涨幅为仅为13.2%。也就是说，资本的边际收益更大。相对而言，尽管大家都在“涨”工资，但是劳动力平均成本反而在下降。

劳动力成本“上涨”的真正动力是什么

如果我们把工资上涨的表面现象当作劳动力成本“上涨”，那么其动力是什么？有专家指出，目前的劳动力成本“上涨”是政府的导向在起作用。然而在市场经济条件下，政府导向在企业的用人、薪酬自主权面前，作用是有限的。惯于搞“上有政策，下有对策”的经营者，很容易让政府导向的作用降至最低。但是为了尽可能的谋取资本的利益，经营者必然会两利相权取其重，两害相权取其轻。

政府导向的一个典型事件是2007年6月底《劳动合同法》的颁布。北京大学张维迎教授当时预言：新的《劳动合同法》的某些条款可能对中国未来经济有致命性伤害，未来三五年内，中国劳动力成本可能上升30%～50%，如果农民工工资上升过快，投资者将会撤出中国云云。香港的经济学家张五常学生同样有诸如此类的预言。华为当时采取了一个让万名员工自选去留的重大举措，被媒体认为是应对新《劳动合同法》之举。无论是否属实，事实并没有出现上述两位专家所预言的情况。四年后的今天，南方确有中小企业“倒闭潮”的迹象，不过没有人将此归罪于劳动力成本上涨，而普遍认为是官方资金供应紧张所至。这就说明，由政府主导的劳动力成本“上涨”并不足以让经营者感到有致命的压力。

劳动力成本的“上涨”固然会增加经营者的支出，但这并不是让经营者“割肉”，因为劳动力成本可以转移到产品价格上来。有人将中国的通胀原因归之于人口红利消失、人力成本上升，这固然是以偏概全（因为劳动生产率的增长高于工资增幅的现实表明，劳动效率的提升完全可以覆盖劳动力成本上升）。但是由此也可以看出一个秘密，那就是经营者确实在将产品和服务作为劳动力成本“上涨”的承受者，否则员工的工资连有限的涨幅也不会兑现。一方面，他们可以拿劳动力成本的“上涨”为借口给产品和服务提价，与政府的控制物价政策博弈；另一方面，他们又可以用原材料上涨，经营困难来搪塞员工的涨薪述求。

真正让经营者对员工的涨薪要求不能无动于衷的，是物价上涨给劳动者带来的生活成本的提高。在经历了“蒜你狠”、“豆你玩”、“糖高宗”、“猪坚强”等一系列高物价浪潮的冲击之后，个人的购买力相对下降。工资既跑不过GDP增幅，也赶不上CPI的上涨，工资增长的绝对值也十分有限。深圳市总工会副主席王同信在谈到自己调查得到的资料时说，目前沿海地区加工企业大多是贴着最低工资标准给员工定“底薪”，当地最低工资标准涨多少，工人的工资就涨多少。珠三角一度出现的“民工荒”，不是企业接到的订单增多了，而是因为工人对工资不满意。外出打工收入实在是太低，难以应付生活开销。这种情况目前已经蔓延到白领阶层，大城市十万年薪难留白领。鉴于这种情况，再苛刻的企业也不能不在薪酬上做出有限的让步。

怎样在资本强势中保证以人为本落地

尽管华为北欧总经理将“威胁”辩护为给员工提供“新机会”的一种方法，但是瑞典工会Unionen 确认了华为前雇员受到“威胁”的陈述，着手让华为公司签署一个阶段性的集体协议，以支持华为雇员的要求。由此我们可以受到的一个启示是，要想保证劳动者有尊严的生活，必须遏制资本强势。至少在提出以人为本的理念后，不应当把劳动力成本的“上涨”看作是负担的加重而应当视为增值。

如果说华为“威胁员工门”确有文化冲突的原因，那么遏制资本强势就需要解决认识上的一些问题，正确解答时代提出的一些新课题：一如摆脱“分蛋糕”与“做蛋糕”哪一个更重要的纠结，走出两者相对立的误区。“分蛋糕”的公平也涉及到资本的公平竞争，有利于市场经济的健康发展，有利于增加“做蛋糕”的可持续性。二如摆脱深化改革就是做减法的惯性，努力将加大分享改革成果的范围列为深化改革的重要任务。改革开发已经历经三十余年，政府不能再以财政开支的减负作为推动改革的动机，更没有理由以地方利益掣肘民生的改善。三如摆脱将投资与消费对立起来的发展格局，从投资基本建设转到投资到消费上来。投资消费同样可以产生投资拉动的效果，有望实现个人、企业、地方与国家利益的多赢。

以人为本除了要保证劳动者的生活水平不因物价的上涨降低之外，更应当解决分配中的不公现象。目前有一个倾向值得关注：分配不公除了工薪方面差距过大，还有社会成员之间收入渠道多寡的区别。一部分人的收入有多种渠道，比如年初华为宣布，2010年虚拟受限股每股分红预计人民币2．98元，全部为现金分红，持股员工“可以用分红买辆奔驰或者宝马”。工薪之外的渠道收入相当可观（灰色收入更是如此），使得工薪个位数的涨幅微不足道。收入渠道多的这部分人恰恰在工薪上涨方面有更多的话语权，他们对正常工资水平的提高不热心，往往使得收入渠道单一的劳动者的涨薪要求得不到实质性的回应。

与瑞典工会相比较，中国工会在保证劳动者尊严方面的作用实在无法让人寄予厚望；但是随着社会管理越来越受到国内高层的重视，可以将遏制资本强势的任务作为社会管理的重要内容。尽管人们对社会管理还有不同的认识，但可以肯定，社会管理的主要目标不应当是GDP，而是社会和谐、社区进步，并且是打破身份界限的不同利益主体的和谐相处。当然，这主要应当表现在对弱势群体全覆盖式的支持，维护他们的应有尊严，而不是和事老式的媚富、媚商等等。这样就有利于在工资集体协商中，帮助包括外来务工人员在内的弱势群体与资本强势抗衡。可以设想，在员工是否遭到“威胁”都可以由第三方机构认定的情况下，当地的劳动者得到合理报酬的努力无疑有望得到强有力的支持。 欢迎与globrand（全球品牌网）作者探讨您的观点和看法，张华强,[email protected]（与我联系时，请说明您是在“全球品牌网”看到这篇文章的。） 查看张华强所有文章