经济危机下压缩成本的技巧是裁员还是减薪

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　　经济危机下企业如何压缩成本过冬，裁员是最简单也是最直接、最有效的手段，但说来容易做来难。

　　经济状况到底会变得多么糟糕呢？对面临着裁员艰难决策的雇主来说，这可不是个无关痛痒的问题。如果这场经济动荡结束得比预期早，那么过早的裁员就会成为一场灾难。但如果没有裁掉足够多的员工，而经济衰退还将继续，那么公司的利润就会大受影响。只要涉及裁员，无论在哪种情况下，留在公司的那些员工的士气都会变得低落起来。

　　“如果你有两种选择，一是将员工的工资削减10％，另一个是解雇10％的员工，你为什么非要选择后者呢？”沃顿商学院管理学教授、沃顿人力资源中心主任彼得·卡普利建议，“应该考虑一下公司希望解决的问题到底是什么。如果公司担心的问题是：假如公司业务很快恢复怎么办？那么，比起已经大规模裁员的公司来，那些保留了员工的公司的状况会更好。”

　　有些公司在考虑采用非传统方式裁员。比如：自愿退休或者降低工资、停止雇用、减少工作时数、取消商务旅行或者取消花费不菲的津贴等等。

　　削减工资

　　无论对那些被裁掉的员工，还是对保住工作的人来说，裁员的代价都不只是因裁员引发的士气问题，失业保险费也是重要阻力。公司还需要考虑“解雇补偿费”问题和“转职就业服务”（近来，因为人们的需求更多了，所以公司在这一方面的花费颇多）问题。此外，诉讼也是个不容小视的风险。卡普利建议，如果公司无需裁员就能削减费用，那么公司就应该不裁员。

　　但对想采用最直接的方式来处理绩效问题的管理层来说，不景气的经济状况是个很好的时机。解雇员工往往是很难操作的事情，但如果裁员有了正当的理由，那么其难度则可以大大降低。

　　选用非传统裁员方式的问题几乎都来源于雇主的观点。很少有员工会主动要求削减自己的工作时间，但总经理可以通过自愿削减工资换取某些递延补偿——比如，换取股票或者额外休假的方式，与员工共同执行相关决定。美国有些城市为了应对由衰退造成的预算危机问题，已经采用了削减工资和工作时间的方式。最近，亚特兰大市市长雪莉·富兰克林说，因为存在6000万美元的预算缺口，4600名市政雇员的工作时间将被削减10％。

　　传统观念认为，在私营企业领域，公司的规模越小，企业主越容易亲自解决好裁减员工的问题。“我们最近减少了各部门的工作时间。”本·阿特金森说，他是一家设在新泽西州的提供软件培训、咨询、开发和支持服务公司风险管理部门的经理。“是我的团队提出的这个主意，我们每个人都自愿减少了工作天数。我请公司其他部门的经理也考虑一下这种方式。”

　　阿特金森认为，这种方式可以使公司项目免受严重破坏，同时又能保住公司在员工培训上的投资。“采用这种方式并不意味着我们不会考虑裁员。”他补充说，“是否采用这种方式取决于你对经济形势的预测。如果认为经济将会很快复苏，那么我们就更倾向于采用削减工作时间的方式；如果我们预期经济衰退将会持续很长时间，那么裁员可能就是更恰当的方式了。”

　　减少工作时间

　　如果私人持股的小公司所有者认为，自己的企业有可能安然挺过暴风雨的袭击，那么他们就不会有削减成本的很大压力。与此形成对照的是，在公众持股的公司中，即使首席执行官不倾向于采用非传统的裁员方式，股东和华尔街分析师要他裁员的压力也可能会非常大。“对大型公司来说，裁员是有技巧的。”卡普利谈道。“在目前的这场衰退中，看它们如何裁员会很有意思，因为它们中的大部分已经丧失了这种技巧。”

　　丹尼尔·奥米拉认为，在最近20年中，将富有吸引力的激励手段纳入裁员过程已经变得越来越普遍了。丹尼尔·奥米拉是沃顿人力资源中心的资深研究员。20世纪90年代，奥米拉看到了实施自愿退休激励的更多机会。“养老金的固定受益计划越来越可行了，如果雇主现在有承付能力，那么可以将那些拥有20年工龄、至少55岁的员工，当作已有30年工龄、65岁的员工来对待。”

　　但近来，这种方式已经不像以前那么慷慨了。他谈到了一家医院的情况，这家医院为买断工龄的人提供的条件很有代表性：每年工龄增加1周或者2周的工资。“没有哪个很满意自己工作的人或者没有其他事情可做的人，会为了4周或者8周的工资而放弃工作。但如果有些员工要离开，那么这是个非常好的机会。”

　　这种方法的另一个作用是，某些公司可以将这种条件用于“在不得已的裁员到来之前，向员工表明他们实际上是很优秀的雇员。自从‘大萧条’以后，为了辞退员工，为了分担痛楚，所有这些裁员方法都被人们讨论过了”。奥米拉说。他回忆了自己在宾夕法尼亚州西部成长过程中的亲身经历。当时，他利用暑假在一家钢铁厂打工。“在那里，每当经济不景气时，我们所有人每周便会工作4天。这是工会利用自己的影响力确保人们保住工作的例证。在很长一段时间内，这种方法都在广泛使用。这种方法对人们产生了巨大的影响，因为没有其他轻松的解决方案。”

　　总体而言，奥米拉对工会的感情是很复杂的。他在谈到“压缩工资”时说，在压缩工资的框架下，一个不需要特别技能的清扫工的工资，可能会达到一个需要特别技能的钢铁工人工资的60％。但是很显然，当经济状况变得单单依靠削减工时已经无法解决问题而需要裁员时，“社会主义倾向”就能发挥积极的影响了。“我见过人们接受这种乏善可陈的条件之后退休的情形。他们认为自己老了，可他们的孩子刚刚走出大学校门，并进而想到：‘我年轻的时候，当我需要一份工作时，如果有人也这样对待我，我会非常感激的。’”奥米拉回忆说。“这种情况并不多见，不过我在那家钢铁厂确实看到过。”

　　两全之策

　　“经济状况引起了我们所有人的密切注意。就像其他人一样，我们也试图弄清到底哪里是底线。”Megavolt公司的总裁蒂姆·罗斯说，Megavolt是马萨诸塞州斯普林菲尔德的一家农业机械改造商。“与其他行业相比，农业的表现要更强劲些，但我们预测，未来几个月我们会碰到麻烦。我们一直在寻求留住员工并避免不惜一切代价裁员的方法。”

　　Megavolt比其他私营公司多两个优势。首先，这是一家与其他两家公司组建的合资企业，那两家公司是万国收割机公司在25年前收购的公司。从某种程度上说，这个背景使Megavolt公司的员工可以得到额外的培训，并能在需要时暂时转到其他地方工作。

　　其次，该公司于10月参加了一个“工作分担计划”，这是为应对经济衰退而实行每周3个10小时工作日的计划。尽管工人们保住了工作，不过对他们来说，每周减少10个小时的工作，使他们得到了在密苏里州——Megavolt公司所在的州获得失业津贴的资格。罗斯说，此外，密苏里州的这个计划不限制兼职的人申领失业津贴。参加这个工作分担计划的公司，可以因此而缓解被临时解雇的员工所受到的冲击。州政府在这一计划中规定，雇主要在某个特定的召回日期——可以是1个月到6个月内的任何时间召回自愿离职的员工。此外，公司还可以为员工保留健康福利，并为他们推迟缴付保险金。

　　“彻底失去一份工作是一回事儿，但可以去找另一份工作而且知道自己背后有支撑则完全是另一回事儿。”罗斯说。“这是一个很好的计划。”

　　卡普利认为，对其他州来说，密苏里州的这个计划似乎是个很有前途的示范。但是，在短期内，也可能是个颇具争议的议题。印第安那州的官员宣称，他们的失业津贴即将告罄，可能不得不增加州税收，以补充这些资金。其他州，比如纽约州，也实施了与密苏里州类似的工作分担计划，但各个州的计划之间弹性差别很大。

　　最后，公司还需要在为员工提供最佳方式与确保公司挺过艰难时期之间达成平衡。卡普利认为，虽然小型公司可以更灵活地处理这类问题，但是，创新方式适用于任何时间和任何情况，无论企业的规模如何，也无论它是上市公司还是私营公司。